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畢業(yè)設(shè)計 論文 題目 XX 公司人才流失的原因及對策 研究 XX 公司人才流失的原因及對策研究 摘要 組織中的人員流動是現(xiàn)代企業(yè)的一種普遍存在的現(xiàn)象 隨著經(jīng)濟 的快速發(fā)展和當今市場競爭的日益激烈 人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展 的作用愈加明顯 作為人員流動的一種形式 人才的流失對于企業(yè)來 說意味著高昂的成本與巨大的損失 人才的流失是企業(yè)不想出現(xiàn)又不 得不面對的問題 每個企業(yè)都想方設(shè)法想減少人才的流失 相對于其 他類型的企業(yè) 民營企業(yè)由于外部環(huán)境與內(nèi)部管理制度等因素的局限 引進并留住人才具有較大的困難 人才流失嚴重成為了阻礙民營企業(yè) 可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題 本論文以一間民營企業(yè) XX 有限公司為研 究焦點 對企業(yè)人才流失的原因進行分析與探討 最后對民營企業(yè)減 少人才流失提出相關(guān)對策 關(guān)鍵詞 民營企業(yè) 人才流失 KNITTED BRAIN DRAIN CAUSES AND COUNTERMEASURES ABSTRACT Movement of persons in the organization is a common phenomenon in modern enterprise With the rapid economic development and the increasingly fierce competition in the market today the talent is even more obvious role of the enterprise s survival and development As a form of mobility the loss of talent means high costs for businesses and huge losses Brain drain is that companies do not want to have to face the problem and every business to find ways to reduce it Relative to other types of enterprises private enterprises due to the limitations of the external environment and internal management systems and other factors the introduction and retain talent with greater difficulty Serious brain drain has become the key issues hindering the sustainable development of private enterprises This thesis is a private enterprise Company Limited as a research focus on analysis and discussion of the reasons for the loss of enterprise talent Finally the private companies to reduce the brain drain countermeasures Key words private enterprises brain drain 目 錄 1 緒論 1 1 1 研究背景及意義 1 1 2 研究方法與思路 1 1 3 國內(nèi)外研究狀況 2 2 XX 公司人才流失現(xiàn)狀 3 2 1 XX 公司簡介 3 2 2 XX 公司人才流失現(xiàn)狀 3 3 XX 公司人才流失原因分析 4 3 1 薪酬待遇缺乏競爭力 4 3 2 人才晉升 培訓(xùn)機會受限制 發(fā)展空間有限 5 3 3 人才缺乏良好的工作環(huán)境與氛圍 6 3 4 對人才缺乏科學(xué)合理的約束管理機制 6 3 5 企業(yè)主素質(zhì)偏低 6 4 XX 公司 人才流失的對策 8 4 1 建立完善招聘和培訓(xùn)制度 8 4 2 完善企業(yè)的績效管理制度 8 4 3 做好薪酬管理 8 4 4 加強勞動關(guān)系管理 10 4 5 做好職業(yè)生涯發(fā)展工作 10 4 6 構(gòu)建良好的企業(yè)文化 11 4 7 提高企業(yè)主自身素質(zhì) 11 5 結(jié)論 12 參考文獻 13 致謝 14 第 0 頁 共 14 頁 1 緒論 1 1 研究背景及意義 當今日益激烈的市場競爭中 企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才的競爭 但如 今 人才流失給許多企業(yè)帶來巨大損失已是不爭的事實 人才流失也因此 成為民營企業(yè)發(fā)展壯大的主要障礙 在社會人才流動加劇的大背景下 民 營企業(yè)人才流失現(xiàn)象更加嚴重 這已成為民營企業(yè)面臨的最為棘手的問題 隨著企業(yè)人力資源管理意識的增強 企業(yè)也已經(jīng)認識到人才的重要性 并 設(shè)想采取各種措施減少人才流失及其所導(dǎo)致的損失 可見人才流失問題已 經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)研究的重要課題 因此 關(guān)于企業(yè)如何減少人才流失的研 究具有非常重要的意義 而對于典型的勞動密集型企業(yè)而言 人才流失問題更加嚴重 其所帶 來的影響也更加巨大 因此 本文將以一家勞動密集型企業(yè) XX 公司為 研究焦點 以個案探討人才流失問題 并對應(yīng)對措施提出個人看法 1 2 研究方法與思路 本論文綜合運用文獻研究法 案例研究法 比較分析方法 借鑒前人 對人才流失問題的研究分析 了解企業(yè)的人才流失情況 總結(jié)我國中小型 企業(yè)的人才背景環(huán)境以及特點 然后通過實例分析東莞 XX 公司 分析探 討人才流失的問題與原因 并提出減少人才流失問題的對策與建議 本文將聚集于東莞 XX 公司 對其人才流失的問題及其原因進行深入 探討 從而對減少人才流失提出個人看法 第一章 根據(jù)宏觀市場環(huán)境與國內(nèi)民營企業(yè)的狀況闡述研究的背景 第 1 頁 共 14 頁 提出減少人才流失問題的研究意義與必要性 并提出研究的主要內(nèi)容與框 架 第二章 闡述人才和人才流失的相關(guān)概念 從而引出人才流失的危害 重要性 第三章 對本文案例 東莞 XX 公司的基本情況做出介紹 為下文的 研究作出輔墊 第四章 對東莞 XX 公司的人才問題進行剖析 在分析企業(yè)人才流失現(xiàn) 狀的基礎(chǔ)上探討導(dǎo)致企業(yè)人才流失問題嚴重的原因 第五章 對東莞 XX 公司為代表的民營企業(yè)提出減少人才流失的對策與 建議 第六章 對我國中小型企業(yè)減少人才流失問題做出總結(jié)與展望 1 3 國內(nèi)外研究狀況對策的分析研 國內(nèi)外針對企業(yè)人才流失的原因與究很多 許多學(xué)者都做了詳盡的分 析和探討 指出了人才在企業(yè)面對市場競爭中的重要作用 并對人才流失 的原因及相應(yīng)的解決措施提出了個人看法 但值得注意的是 雖然當前國 內(nèi)外針對企業(yè)人才流失問題的研究較多 但多數(shù)都是停留在宏觀的分析層 面 針對性不強 大多沒有具體的歸納和分析 何靜 2010 認為 企業(yè)要想留住人才 必須用事業(yè)留人 多給人才發(fā) 展的機會和空間 重視對人才的投入和培養(yǎng) 為人才施展才華創(chuàng)造良好的條 件 建立起有效的激勵機制 用豐厚的待遇留人 為各類人才確定合適的報 酬 讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處 同時 努力克服選人 用人觀念上的偏差 做 到知人善任 取長舍短 充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性 王世全 2009 認為 民營經(jīng)濟在國民經(jīng)濟中已占舉足輕重的地位 隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和市場競爭的加劇 越來越多的民營企業(yè)面臨著人才 第 2 頁 共 14 頁 匱乏的瓶頸 特別是人才的高流動率的困擾 許多民營企業(yè)家發(fā)出了 培養(yǎng) 人才難 聘請人才難 留住人才更難 的感慨 據(jù)有關(guān)統(tǒng)計 不少民營企業(yè) 的人才流動率接近 50 大大高于正常 15 的人才流動率 這表明 相當一 部分民營企業(yè)對員工缺少凝聚力 感召力 員工對企業(yè)缺乏歸屬感 認同 感 民營企業(yè)留不住人才 不僅增加企業(yè)人力重置成本 影響工作的連續(xù)性 和工作質(zhì)量 也影響在職員工的穩(wěn)定性 最終將影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和競 爭力 美國經(jīng)濟學(xué)家 諾貝爾獎獲得者舒爾茨在評價美國 20 世紀以來經(jīng)濟與工 業(yè)的高速發(fā)展時指出 在當代美國的經(jīng)濟發(fā)展中 人才資本已占據(jù)了顯 著的地位 例如 20 世紀以來 美國 90 的產(chǎn)品更新依靠的是人才的智力 而不是傳統(tǒng)的勞力或資本 人才的跳槽無疑會給企業(yè)帶來巨大的沖擊 不利于企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展 據(jù)中國首次年度跳槽狀況調(diào)查顯示 在 參加調(diào)查的 22766 人中 17 的人有過一次跳槽體驗 80 的人正在醞釀 跳槽 只有 16 的人安心于目前的工作 明確表示不準備跳槽 因此 本文在過去學(xué)者研究的基礎(chǔ)上 以我國一家中小型企業(yè) 東 莞 XX 公司為研究焦點 從東莞 XX 公司的研究出發(fā) 由小入大 研究分析 企業(yè)人才流失的原因 從而進一步探討研究減少企業(yè)人才流失的對策 2 XX 公司人才流失現(xiàn)狀 2 1 XX 公司簡介 東莞 XX 制衣有限公司 位于中國毛織生產(chǎn)重地 廣東省東莞市大 朗鎮(zhèn) 于 2008 年 8 月 15 日在東莞工商注冊 注冊資本為 300 萬元人民幣 是屬于生產(chǎn)銷售一體企業(yè) 主要出口于歐美 澳洲等多個國家 公司發(fā) 展至今 已擁有數(shù)百名員工 外機加工廠幾十余家 年生產(chǎn)毛衫 100 多萬 第 3 頁 共 14 頁 件 公司主要以自己開發(fā) 來樣設(shè)計 來料加工為主 有專業(yè)的毛衣設(shè)計 師和打版師 XX 有限公司憑著其生產(chǎn)開發(fā)新產(chǎn)品和規(guī)?；a(chǎn)能力已成為 東莞地區(qū)毛衫龍頭企業(yè)之一 公司現(xiàn)有標準生產(chǎn)廠房 1000 國際先進 生產(chǎn)設(shè)備數(shù)百臺套 XX 有限公司一直秉承著 質(zhì)量至上 安全生產(chǎn) 的 口號 令 XX 公司在針織毛衣行業(yè)立于不敗之地 XX 有限公司的文化致力于堅持以人為本 創(chuàng)造物質(zhì)價值 在和諧的 工作環(huán)境中 不斷提高在職人員的素質(zhì) 充分調(diào)動員工的積極性 升華員 工的個人價值 公司本著誠實信任的精神 與新舊客戶都建立良好互動的 關(guān)系 追求企業(yè)穩(wěn)健快速成長 以高質(zhì)量 高標準打造 XX 的品牌內(nèi)涵 2 2 XX 公司人才流失現(xiàn)狀 在東莞 XX 制衣有限公司近 4 年的發(fā)展歷程中 人才流失的問題一直 困擾著企業(yè)管理者們 企業(yè)難免會發(fā)生人才流失的問題 一般而言 企業(yè) 人才流失的平均比例是 15 人才流失率在 15 以下對于企業(yè)而言是正常 的人員流動現(xiàn)象 但 XX 制衣有限公司的人才流失率卻高達 40 遠遠高 于正常的 15 的比例 作為勞動密集型企業(yè) 這種人才流失所導(dǎo)致的損失 更加嚴重 由于企業(yè)中高層人員在公司的工作年齡較短 在短期績效考核導(dǎo)向 下 中高層人員在任期制訂戰(zhàn)略及管理措施等大都從企業(yè)及自身的短期利 益出發(fā) 而將企業(yè)的長遠發(fā)展于不顧 從這意義上說 中高層人員的流失 對企業(yè)的長遠健康發(fā)展有著較大的負面影響 而另一方面 中高層人員的 頻繁更換 導(dǎo)致了管理決策的不穩(wěn)定 使得企業(yè)人員難以適應(yīng) 并在中高 層人員更換時的過渡期產(chǎn)生較大的不安感 容易造成企業(yè)人心惶惶 3 XX 公司人才流失原因分析 第 4 頁 共 14 頁 3 1 薪酬待遇缺乏競爭力 工作是員工提高自身生活水平的重要途徑 薪酬的多少直接影響著員 工的消費水平與生活質(zhì)量 同時 因為薪酬的多少標志一個員工的才能 積極性和貢獻的大小 薪酬也因此成為了員工地位和榮譽的象征 因此 薪酬問題始終是一個員工極為關(guān)注的核心問題 而民營企業(yè)因其企業(yè)性質(zhì) 一直呈現(xiàn)著高工資低福利的特點 相對于其他類型企業(yè)而言 現(xiàn)階段我國 民營企業(yè)的工作環(huán)境與工作保障性等方面都存在著較大的差距 薪酬成為 民營企業(yè)吸引人才的重要手段 各類人才受聘于民營企業(yè)往往就是為了追 求較高的報酬 但與其他民營企業(yè)一樣 東莞 XX 公司在薪酬的外部競爭性與內(nèi)部公 平性上都存在著較大的問題 共同導(dǎo)致了企業(yè)員工期望的基本的薪資待遇 以及其他的生活保障得不到落實 從而在一定程度上造成了人才的大量流 失 使企業(yè)的發(fā)展受阻 由于民營企業(yè)經(jīng)濟實力的限制 企業(yè)薪酬水平與 同行業(yè)其它性質(zhì)的競爭者相比一般較處于較低水平 薪酬不具競爭力導(dǎo)致 企業(yè)在薪酬方面的吸引力者相比一般較處于較低水平 薪酬不具競爭力導(dǎo) 致企業(yè)在薪酬方面的吸引力降低 同時較低的薪酬水平也會讓企業(yè)人才感 覺不到企業(yè)對他們的重視 容易引起他們離職跳槽的想法 薪酬分配上存在著明顯的群帶關(guān)系的影響 這是民營企業(yè)一個普遍存 在的現(xiàn)象 東莞 XX 公司也不例外 薪酬應(yīng)該取決于員工的工作表現(xiàn) 但 在東莞 XX 公司中 與企業(yè)主是否沾親帶故 是否奉承迎合老板等非工作 表現(xiàn)因素卻也是企業(yè)薪酬分配的重要依據(jù) 因這些非工作因素引起的內(nèi)部 薪酬的不公平 容易造成企業(yè)員工心理的不平衡 嚴重影響員工的工作情 緒 導(dǎo)致民營企業(yè)員工的流動 第 5 頁 共 14 頁 隨著社會的發(fā)展 人們保障意識的提高 工作的福利等保障問題越來 越受到員工的重視 縱觀企業(yè)的情況 東莞 XX 公司的社會福利保障并不 完善 企業(yè)主只關(guān)注自身利益和企業(yè)的短期利益 置員工的切身利益于不 顧 不愿把資源投放在員工的社會福利 保障體系方面 使員工的勞動得 不到保障 員工的后顧之憂無法得到消除 從而加劇企業(yè)人員流失造成企 業(yè)人才流失 3 2 人才晉升 培訓(xùn)機會受限制 發(fā)展空間有限 晉升 培訓(xùn) 工作授權(quán)是企業(yè)人才尋求發(fā)展空間的三個重要方面 相 對于一般員工而言 企業(yè)人才的成就需求與權(quán)力需求必然更高 而東莞XX 公司在晉升 培訓(xùn) 工作授權(quán)這三方面都未能為人才提供足夠的機會與空 間 無法實現(xiàn)人才個人成就的需求 于是人才的流失也成為必然 晉升空間往往是人才關(guān)注的焦點 它不僅關(guān)系著人才的薪酬水平 也 決定了人才的所擁有的權(quán)力與地位 能極大地滿足人才的成就需求與權(quán)力 需求 但現(xiàn)階段 東莞XX公司仍未建立起合理的有效的激勵約束制度 企業(yè)即使 能以薪酬等較優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才 但在引進人才之后 由于企業(yè)自 身人才選拔與晉升機制上的問題 人才的晉升空間小 想要晉升到更高級 的職位非常困難 另外 晉升決定因素除了工作表現(xiàn)等還夾雜著許多非工 作因素 使人才感到晉升更加困難與遙遠 同時 作為民營企業(yè) 東莞XX 公司也難逃家族式企業(yè)的局限 人才對企業(yè)或老板的忠誠是人才晉升的重 要衡量因素 在考慮人才的實干能力的同時 企業(yè)主更多顧慮的人才是否 認同自己的理念 是否與自己一條心 忠于企業(yè) 忠于職守 在這種心理 影響下 導(dǎo)致了企業(yè)在對關(guān)鍵職位人員的甄選產(chǎn)生了不合理的偏向 企業(yè) 在關(guān)鍵部門包括財務(wù)到人事等核心部門往往將群帶關(guān)系外的人才拒之門外 第 6 頁 共 14 頁 企業(yè)人才難以跨越群帶的界限 頻繁跳槽在所難免 東莞XX公司的企業(yè)人才不僅在晉升機會上受限 在其他各方面也很可 能受到各種限制 比如在工作中的授權(quán)問題上 企業(yè)主出于對員工能力與 忠誠度的懷疑 難以對人才進行充分的授權(quán) 或者對于人才的工作給予過 度的監(jiān)督與控制 使人才只能做個純粹的執(zhí)行者 這種工作上的限制使企 業(yè)人才難以自由發(fā)揮自身優(yōu)勢 會產(chǎn)生一種懷才不遇的感覺 在培訓(xùn)機會的分配與安排上 東莞XX公司也不盡合理 企業(yè)主并沒有 認識在培訓(xùn)的重要性 不舍得投入資源建設(shè)企業(yè)的人才培訓(xùn)體系 剝削了 企業(yè)人才受培訓(xùn)的機會 在如今知識更新速度加快的時代 人才除了希望 得到重用外 也渴望能從企業(yè)中得到受訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會 他們渴望得到培訓(xùn) 從而增強技能提高自身持續(xù)的競爭力 但由于企業(yè)對培訓(xùn)的不重視 人才 培訓(xùn)系統(tǒng)沒有建立起來 企業(yè)人才在企業(yè)里看不到成長與發(fā)展的機會 看 不到自己前進的希望 人才流向更富有培訓(xùn)機會的企業(yè)也就成必然 人才 流失由此產(chǎn)生 3 3 人才缺乏良好的工作環(huán)境與氛圍 工作環(huán)境是員工選擇工作時的重要考慮因素 近年來 企業(yè)的工作環(huán) 境也越來越受到人們的關(guān)注 特別是對于制造企業(yè)而言 它包含了工作中 的一系列環(huán)境條件 包括溫度 濕度 潔凈度 噪音 粉塵和振動等物質(zhì) 因素 對企業(yè)員工的生命安全與身體健康有著直接影響 除了對身體的影響外 工作環(huán)境的好壞還間接影響著員工的滿意度 工作能動性 并最終作用于員工的工作績效 東莞XX公司的物質(zhì)條件惡劣 并沒有提供給員工舒適安全的勞動環(huán)境 企業(yè)人才對于基本工作條件的不 滿是引發(fā)其離開組織的重要原因 企業(yè)的工作氛圍包括了心理的與社會的 因素 東莞XX公司在工作氛圍中的主要問題有 人際關(guān)系緊張 員工缺少 第 7 頁 共 14 頁 參與機會 層級間溝通不暢 東莞XX公司作為紡織服裝品的生產(chǎn)制造企業(yè) 薪酬計算實行計件制 獎勵采用相對指標激勵員工間的競爭從而促進員工努力工作 而這往往間 接影響了員工間的和諧共融 導(dǎo)致員工間人際關(guān)系的緊張 而人際關(guān)系緊 張 影響員工工作心情 最終影響了工作業(yè)績 3 4 對人才缺乏科學(xué)合理的約束管理機制 人才約束機制的缺乏是東莞 XX 公司人才流失的另一重要原因 企業(yè) 知道運用各種方式吸引人才或挖走其他企業(yè)的人才 但是卻沒有意識到這 樣挖來的人才 也會被其他競爭對手挖走 而且相對于一般勞動者而言 這部分人才被挖走的風險更高 而東莞 XX 公司由于對人才的約束管理意識較弱 沒有建立起一套人 才約束機制 首先 在人才引進時 只看重人才的知識和經(jīng)驗 而沒有考 察人才的品德與人才的穩(wěn)定性 而在留住人才時 沒有及時與員工簽訂勞 動合同 其實 對于民營企業(yè)而言 他們往往傾向于逃避簽訂勞動合同 但他們卻沒有認識到簽訂勞動合同既是他們完善勞動關(guān)系也是有效約束管 理人才的重要手段 其次 在商業(yè)秘密方面 企業(yè)也沒有樹立起保密的意 識 沒有與企業(yè)人才簽訂協(xié)議 企業(yè)人才隨著工作時間的增加 掌握的關(guān) 于企業(yè)的經(jīng)營與技術(shù)信息也更多 因此可能導(dǎo)致的企業(yè)機密泄露的風險與 損失也就越大 如果企業(yè)人才在其離職甚至在職期間因為經(jīng)濟利益的驅(qū)使 泄露企業(yè)機密 企業(yè)的利益就會受到嚴重損害 3 5 企業(yè)主素質(zhì)偏低 隨著東莞XX公司的日益發(fā)展壯大 經(jīng)營者自身的素質(zhì)問題也越來越突 出 企業(yè)主習(xí)慣于依靠個人過去的經(jīng)驗 與家族式的管理模式去經(jīng)營企業(yè) 往往把企業(yè)的成功全部歸功于自己 人才的才能和貢獻因此被一筆抹殺而 第 8 頁 共 14 頁 難以找到自我實現(xiàn)的成就感 人才不但得不到精神上的鼓勵 甚至連物質(zhì) 上的獎勵也往往被剝奪 企業(yè)主總是傾向于認為員工只是為其打工 人才 必須為企業(yè)傾盡其所有的時間與才能 因此也不會對人才的突出表現(xiàn)給予 額外的回報 在企業(yè)主這種狹隘思想的影響下 人才在企業(yè)中的作用被無 情地抹殺 人才流失勢在必然 與大多數(shù)民營企業(yè)一樣 東莞 XX 公司企業(yè)主的學(xué)歷并不高 企業(yè)主 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本認識 沒有采用現(xiàn)代企業(yè)管理制度對企業(yè)進行管 理 企業(yè)管理方式落后 管理制度不完善 導(dǎo)致了企業(yè)整體經(jīng)營水平低 內(nèi)部管理混亂 人才在這種環(huán)境局限下無所適從 技能得不到充分的發(fā)揮 人才感覺不到企業(yè)發(fā)展的美好前景 也難免流向管理更開放先進的企業(yè) 4 XX 公司人才流失的對策 人才流失的危害表明人才流失會給對企業(yè)帶來極大的負面影響 不利 于企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展 人才流失是企業(yè)人才管理一定會于到的問題 而且又必須解決的一大難題 這對企業(yè)來說無疑是一個巨大的挑戰(zhàn) 因此 加強人力資源管理是減少人才流失的最重要的措施 以下將對東莞 XX 有 限公司人才流失的問題提出相應(yīng)的對策與建議 4 1 建立完善招聘和培訓(xùn)制度 東莞 XX 公司應(yīng)該從招聘開始就做好人才的把關(guān) 對于人才的甄選 除了技能層面上 更要做好道德層面也穩(wěn)定性層面的考察 了解人才的需 求及其與企業(yè)文化的匹配度 從而從招聘環(huán)節(jié)減少日后企業(yè)人才流失的可 能 其實應(yīng)建立完善的培訓(xùn)制度 人才培訓(xùn)不僅能通過對人才的培訓(xùn)實現(xiàn) 人才知識與技能的創(chuàng)新與應(yīng)用 促進企業(yè)整體素質(zhì)的提高 更重要的是 第 9 頁 共 14 頁 它能通過對人才的培訓(xùn)提高受訓(xùn)人才的知識技能 滿足人才對于知識與技 能的獲取與更新的強烈需求 使其深刻感受到企業(yè)的重視 激發(fā)人才對企 業(yè)的效忠和奉獻意識 同時 除了技能培訓(xùn)外 企業(yè)也應(yīng)該進行企業(yè)文化的培訓(xùn) 企業(yè)文化 對于企業(yè)吸引并留住人才具有重要意義 在企業(yè)文化培訓(xùn)中 應(yīng)尋找到員 工價值觀念和企業(yè)價值理念之間的契合點 從而提高員工對企業(yè)的認同感 4 2 完善企業(yè)的績效管理制度 由于績效考核結(jié)果緊密聯(lián)系著企業(yè)人才的報酬 并且是企業(yè)人才得 到對自己工作成績客觀公正評價的重要途徑 因此 績效考核對于員工來 說非常重要 東莞 XX 公司必須深刻認識到績效管理的重要性 建立科學(xué) 的激勵機制 完善企業(yè)的績效管理制度 建立科學(xué)有效的績效評估體系 通過科學(xué)合理的績效管理制度的建立 能實現(xiàn)績效評價的公平 從而 增強人才對企業(yè)的忠誠 減少人才流失 4 3 做好薪酬管理 薪酬往往是企業(yè)人才最關(guān)注的一個因素 東莞 XX 公司要減少企業(yè)人 才的流失 必須做好薪酬管理 在成本控制的前提下為企業(yè)人才提供有競 爭力的薪酬 使員工的努力得到相應(yīng)的物質(zhì)激勵 薪酬實際上分為兩大部 分 貨幣薪酬與非貨幣薪酬 企業(yè)都必須予以充分重視 二者缺一不可 4 3 1 合理的貨幣薪酬 貨幣薪酬為人們所熟知 包含了直接以現(xiàn)金形式支付的直接薪酬與以 實物或服務(wù)的形式支付的間接薪酬 直接薪酬包括基本工資 加班及假日 補貼 績效獎金 長期激勵等與員工的工作或技能價值及績效緊密相關(guān)的 部分 直接薪酬具有激發(fā)企業(yè)人才工作積極性的作用 東莞 XX 公司通過 第 10 頁 共 14 頁 靈活的薪酬制度建立合理的報酬核算機制 能使企業(yè)人才獲得與其能力及 付出相符的薪酬 從而增加企業(yè)人才的穩(wěn)定性 而間接薪酬是企業(yè)為員工提供的福利性薪酬 是一種保健因素 對 留住人才具有不可取代的作用 這些福利性薪酬一般與員工的績效無關(guān) 是非激勵因素 因此常常被許多企業(yè)所忽略 而東莞 XX 公司在這方面更 是非常欠缺 因此 企業(yè)應(yīng)該從人才需求的角度出發(fā) 彌補間接薪酬的不 足 為企業(yè)人才提供如養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 工傷保險 生育保險 失業(yè) 保險 住房公積金 帶薪休假 住房津貼 交通津貼等額外津貼 還有員 工餐廳 員工洗衣房等各種服務(wù) 讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷 增強員工對 企業(yè)的歸屬感 4 3 2 合理的非貨幣薪酬 非貨幣性薪酬是指員工所獲得的來自企業(yè)或工作本身的 不是以純 粹貨幣形式表現(xiàn)和計量的 被個體認為是有價值的 能夠給予員工以某種 補償或激勵他們更積極投入工作的所有收獲 所以 如果說貨幣薪酬滿足 的是人才在物質(zhì)方面的要求 那么非貨幣薪酬滿足的就是員工心理上的需 求 貨幣薪酬與非貨幣薪酬二者相輔相成 互為補充 東莞 XX 公司必須 做好天平兩邊的平衡 為企業(yè)人才提供合理的非貨幣薪酬 東莞 XX 公司應(yīng)該尊重每一位員工的個人尊嚴和存在價值 對表現(xiàn)優(yōu) 秀的企業(yè)人才給予適當?shù)?及時的精神獎勵 如真誠的認可和贊賞 讓人 才感到本職工作的重要性與自身的價值 還可安排休假 學(xué)習(xí) 增強人才 工作的豐富感和成就感 鼓勵人與人之間的友好合作等 當然 企業(yè)還可 切實關(guān)心員工的個人情況 而不僅僅停留在工作本身 如此種種的非貨幣 薪酬都能增強員工的歸屬感與忠誠感 從而有效地防止流失現(xiàn)象的發(fā)生 更重要的是 非貨幣性薪酬的激勵在留住企業(yè)人才的前提下 也能節(jié)約人才留用的成本 第 11 頁 共 14 頁 是企業(yè)減少人才流失的成本最小的有效手段 4 3 3 公平績效考核 在績效考核指標選擇方面 企業(yè)應(yīng)從經(jīng)營目標出發(fā)采用科學(xué)適用的考 評指標體系和考評標準對員工工作進行考評 將員工的工作業(yè)績作為員工 績效的關(guān)鍵決定因素 把親朋關(guān)系 奉承迎合等非工作因素排除在績效管 理制度之外 并將考評結(jié)果與其它人力資源管理職能相結(jié)合 推動人才工 作的積極性并激發(fā)其工作的持久動力 在績效管理執(zhí)行方面 企業(yè)應(yīng)堅持科學(xué)嚴密的原則 在考評過程要體 現(xiàn)出民主和透明 保證考評人員能公平地對員工的績效做出評定 從而使 人才感到工作業(yè)績得到充分的體現(xiàn)與公正的評價 4 4 加強勞動關(guān)系管理 東莞 XX 公司作為勞動密集型企業(yè)更應(yīng)做好勞動關(guān)系管理 最大限 度地減少人才流失現(xiàn)象的發(fā)生及其所帶來的損失 一方面 企業(yè)可通過硬性的手段做好制度規(guī)范 控制人才流動 如做 好勞動合同管理及商業(yè)秘密與技術(shù)秘密管理 而另一方面 馬斯洛的需要 層次理論說明 人有強烈的社交需要 因此友誼 關(guān)懷 溫情這些情感需 要對于員工來說是對企業(yè)忠誠感形成的積淀 因此 改善勞動關(guān)系 營造 良好的工作氛圍對于控制人才流失非常重要 所以 企業(yè)應(yīng)該加強勞動關(guān) 系管理 并通過軟性的手段加以實現(xiàn) 比如重視并著手改善企業(yè)與人才間 的溝通 及時了解人才的內(nèi)心想法 改進企業(yè)在人才管理上的問題 減少人 才對企業(yè)的不滿 從而減少人才的盲目跳槽 除了企業(yè)與員工關(guān)系間的改 善外 也要重視員工與員工之間的人際關(guān)系的改善 從而為人才提供一種 和諧的工作氛圍 在提高企業(yè)業(yè)績的同時也能增強企業(yè)的凝聚力 從而把 人才流動率控制在合理的范圍內(nèi) 避免不必要的損失 第 12 頁 共 14 頁 4 5 做好職業(yè)生涯發(fā)展工作 職業(yè)生涯發(fā)展管理是指企業(yè)和員工個人對職業(yè)生涯進行設(shè)計 規(guī)劃 執(zhí)行 評估 反饋和調(diào)整的一個綜合過程 人才的工作成就需求特別強烈 因此 職業(yè)生涯發(fā)展對于吸引與留住人才也顯得更加重要 東莞 XX 公司 應(yīng)該充分認識到這一點 做好企業(yè)人才的職業(yè)生涯管理 通過職業(yè)生涯輔 導(dǎo)幫助員工選擇自己喜愛的工作 建立明確的工作目標 明確的職業(yè)前景 與發(fā)展路徑 在使企業(yè)人才明確職業(yè)生涯發(fā)展路徑的同時 也使企業(yè)人才 的職業(yè)生涯發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標相一致 另外 企業(yè)可以通過員工幫助計劃幫助員工進一步完善自己 提高工 作績效 或者通過工作擴大化 工作豐富化增強員工的成就感 企業(yè)同時應(yīng)讓企業(yè)人才參與決策 讓人才承擔更大的責任 企業(yè)人才 都期望被重視 并愿意承擔更多的責任而體現(xiàn)自身價值 企業(yè)如果能對員 工進行充分授權(quán) 通過給予員工相應(yīng)崗位充分的責任與權(quán)限 讓員工擁有 更多的自主權(quán) 從而充分調(diào)動員工的積極性 增強員工的工作成就感 減 少離職跳槽的發(fā)生 4 6 構(gòu)建良好的企業(yè)文化 隨著員工素質(zhì)的提高 企業(yè)文化對于吸引與留住人才的作用越來越 明顯 東莞 XX 公司應(yīng)培養(yǎng)對員工有吸引力的企業(yè)文化 這種企業(yè)文化除 了企業(yè)獨特的個性外 必須是和諧的 被員工普遍認同的 只有這樣 員 工才能在企業(yè)文化中獲得激勵 從而提高和增進人才對企業(yè)的認同感和歸 屬感 而通過這種強烈的企業(yè)認同和歸屬感 企業(yè)人才的能力和潛能才能 得到真正而充分的發(fā)揮 從而使其從工作中獲得自我實現(xiàn)的滿足感 認同 感 歸屬感與工作滿足感的實現(xiàn) 必然能使人才的流失在企業(yè)文化構(gòu)建中 得到緩解 并日漸減少 第 13 頁 共 14 頁 4 7 提高企業(yè)主自身素質(zhì) 作為典型的民營企業(yè) 企業(yè)主對東莞XX公司本身具有非常大的影響 包括企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與路線 企業(yè)經(jīng)營管理思路與方式 企業(yè)文化的構(gòu)建 甚至企業(yè)的成功都與企業(yè)主的素質(zhì)有著巨大的關(guān)系 而這些都是企業(yè)人才 去留的重要決定因素 因此 企業(yè)主必須自覺地去提高自身素質(zhì) 一方面 通過素質(zhì)的提高完善公司的經(jīng)營管理 建立規(guī)范的企業(yè)管理制度 把企業(yè) 擺脫人治的管理困境 另一方面通過企業(yè)主個人的文化素質(zhì)和思想境界的 提高 提升企業(yè)文化 企業(yè)主的人格思想和經(jīng)營管理理念對民營企業(yè)中企 業(yè)文化的構(gòu)建起到關(guān)鍵的作用已是不爭的事實 因此 企業(yè)主作為企業(yè)的 締造者應(yīng)該積極提高自身素質(zhì) 通過企業(yè)制度的規(guī)范與企業(yè)文化的提升留 住人才 同時 企業(yè)主自身素質(zhì)的提高所帶來的人格魅力 也是企業(yè)人格 留人的重要表現(xiàn) 5 結(jié)論 一定限度的人才流動對于企業(yè)而言可能是一件好事 企業(yè)能吸引新鮮 的血液 獲得新的理念與活力 但過高的人才流動卻是對企業(yè)極大的危害 畢竟穩(wěn)定是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ) 人才隊伍的相對穩(wěn)定對于企業(yè)來說更為重要 第 14 頁 共 14 頁 人才流失對企業(yè)有著各方面的影響 人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展起著 重要的作用 而人才流失在導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理受阻的同時 對于企業(yè)而言 也意味著巨額的成本與損失 因此企業(yè)應(yīng)該采取有效措施減少人才的流失 現(xiàn)象的發(fā)生 東莞 XX 公司也不例外 雖然東莞 XX 公司由于內(nèi)外部各種原 因目前仍面臨著較為嚴重的人才流失問題 但相信只要采取相關(guān)對策 人 才流失的問題必能得到有效緩解與解決 最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 第 15 頁 共 14 頁 參考文獻 1 顧秀君 民營企業(yè)人才流失的原因及對策分析 J 中國民營科技與經(jīng)濟 2008 年第 02 03 期 2 李娟 中小企業(yè)人才流失風險的規(guī)避 J 經(jīng)濟師 2004 3 3 李散綿 降低企業(yè)物流成本的新思路 J 物流管理 2011 5 4 蔡而迅 論民營企業(yè)的人力資源管理之核心 J 經(jīng)濟師 2001 2 5 史永進 淺談我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 原因及對策 J 商場現(xiàn)代 化 2009 02 6 王凌洪 吳光華 關(guān)于民營企業(yè)人才流失的思考 J 企業(yè)經(jīng)濟 2005 8 7 方惠 曉燕 我國民營企業(yè)人才發(fā)展的問題及對策 J 云南行政學(xué)院學(xué) 報 2005 1 8 邸樹彥 阻止民營企業(yè)人才流失之對策 J 當代經(jīng)濟 2005 2 9 高慶娣 淺議當前經(jīng)濟形勢下中小民營企業(yè)人才流失的原因及對策 J 現(xiàn)代物流 2007 年第 2 期 10 張曉紅 企業(yè)如何留住人才 J 廣西電業(yè) 2009 1 11 劉彩虹 現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因及對策 J 內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟 2010 年 第 2 期 12 張海山 淺析私營企業(yè)人才流失的原因與對策 J 中國人才 2003 5 13 溫志強 現(xiàn)階段科技型人才流失的成因分析與對策研究 J 集團經(jīng)濟研 究 2007 第 1 期 14 李艷 對企業(yè)人才流失危機管理問題的思考 J 科技廣場 2007 第 6 期 企業(yè)控制人才流失的若干對策 第 16 頁 共 14 頁 15 董西明 企業(yè)控制人才流失的若干對策 J 經(jīng)濟師 2003 1 16 彭溶 中小企業(yè)如何留住人才 J 現(xiàn)代管理科學(xué) 2003 第 9 期 17 鄭惠敏 中小企業(yè)如何吸引和留住人才 J 企業(yè)經(jīng)濟 2005 第 1 期 致謝 本論文的研究是在尊敬的導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)下完成的 論文從開題 調(diào) 研 資料的收集與整理 總體構(gòu)思到最后的撰寫和修改 都充滿了老師大 量的心血 他淵博的知識 敏銳的思維 開拓的精神 民主而嚴謹?shù)墓ぷ?作風使我受益匪淺 在本文結(jié)束之際 我也十分感謝曾經(jīng)教育和培養(yǎng)過我的老師們 是你 們的熱情的關(guān)心 悉心的指導(dǎo) 辛勤的培育和無私的諄諄教誨 使我增加 了知識 增長了才干 提高了分析問題和解決問題的能力 這將是我人生 道路上永遠的鞭策和激勵 最后 對所有關(guān)心 支持和幫助過我的老師 同學(xué)和朋友以最衷心和 第 17 頁 共 14 頁 最誠摯的謝意