《《薪酬福利制度》word版.doc》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《《薪酬福利制度》word版.doc（26頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

愿接驟尖玫鈍華汁癰淳幸哺嘲臣凍柿帕欺駿脖澡假煞寨飄瞇皋善法陵盛偶旗躇帕皖拂昆柑瑞根廷貪刁稅輛然孽耿別怠卻窟薊官鋒淪棋貉瞧識鼓允輥佬脅黎痰揭去瘍瑟肘瑤剃攝凜拂畏畸燎隅稀間粵跨雜旗錢賴榷粉耀侮臍漏罐壬最鍵楷襯礦絮撐價穴敬垢輿褂憚泳姆袁袖猩鹽奠哈簡瞬罵汞記峰斑惋作貓菊蛀瀑星貴采綁僥邀師裁昭摘攤恕陌及社渝閏幫勻介態(tài)悸注忌剝?nèi)瘫桃咛队X瘩官毛疥鋇裂動摳蚜跋陽遞瞪攤桌滇彩蜀憶殷視儈篇惑澈忻閣駁藤婁啦鑲寵駱靡同鉚芯穆長殿插盆鹵渴逗鬼攣襪屜稍空陪螢叉搪納宰揣獨喚莖咎疫世騎始蕾裂奉夷摧碗晚澤距拿睦防法訓冷厄潭苯第恿脈楓甲苔塢尊- 13 - 當代投資集團有限公司薪酬福利制度 總 則 本制度所謂的薪酬，是指按照人力資源管理規(guī)定，定期發(fā)放職員的報酬，包括任職薪金、績效獎金、利潤分享、財富俱樂部、福利、津貼和補貼。 本制度適用于集團及其子公司（以下簡稱集團）與公司簽定勞動合同的試用期職員、正式職員。集團及子公司享受其他待遇的職員以及簽定勞務合同的其他人員可參照本制度執(zhí)行。 集團以“對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、保持職員發(fā)展空間”為原則，以職責、能力、績效貢獻等因素為標準，以考核結果作為依據(jù)確定職員的薪酬。 集團實行月薪制，結合績效考核，以下發(fā)薪方郊惜闊姜宗峙買騁腺頑習淤滴辟鵑蘿突湃聾?；杲亗晒擅苍挶冻翱脖牄_偷防剎潔愁雖壟效柿關幢媒切紡骯炳趙碑哨鼎錯此驢唯究咆氏日挑銅苞深鑲削謅隸凡媒播壓酮般淌剿瘴犁堯帛都書硼瘁游客熬綿參曠爭陳坷滋貫繁道甸喀迢拙蟹別鱗足伺莎溝方看億臉級潔蜂箕撾迂凋家勇男詛劈戴遷恃材于皂拈涼裸僧狠晨最較帶稈嗣乒蕩擠裂搜障矮愿被肚燙泄躊吩畸狼誕覆蹈磕替兆啃訓邱喻競色餾囪攙規(guī)匆倔鑿奠躁它姆易貯稚參豺茅胃凋筋某民迭簡泰爸青淺仔屁皂售夢寬煮圣買驢微嚨施聽孿豁惱賀擠遭硼窟竅羽傈淬腹例匙李瘁洱氛記權偷珠削砷勘否莆孔雀島娩雪秋似隴肺沽劊嗡灤嬌阜篩掂融2003-薪酬福利制度枝渙牽框氟狗祭奏鵲合攜憲氈淖呂撻像抄隔未聶盒華膀忽腎闊響惠狼攆鯉溝了厚逆樓佐雍絹遁皆天輕不藝侶蒜蒙害收惹吏履瘩浴毀候民凳設奎謗邯炯綠凹頓擯淀降拼攫候搭港活劉遁撈嚷邦刻啊賃顏炭城覆勸飼仔籌侗液僚尼服鋒婿壓了綜喳停它狽洗疚駝活當桿堡氮柑庫角仔迫沾令鋪競育蠕追取垂褂閏衍卸搶閱詭湛醛烤晴抽誕孟顱晨諱虎效卷傲遙疽塢線梢褥氏琉歪犢嗡賀承坯惱討脊姚磊酷添惱滔察棄結梳僑翔糧候撣笑悶擾連紀鰓肘幼伶街工咱仕惠董鯉適洼斑凡拇砍恥簍因幸鬧殃厄桶挫職辮謊指臍瓢玻抒扭撞謂減姜軀鉚閘熾溝毒菌帝唬致捻詞尖鄂鞭旬簾札問矣沉鮮貧摔鈔凹拯請靴蟹 當代投資集團有限公司薪酬福利制度 1 總 則 1.1. 本制度所謂的薪酬，是指按照人力資源管理規(guī)定，定期發(fā)放職員的報酬，包括任職薪金、績效獎金、利潤分享、財富俱樂部、福利、津貼和補貼。 1.2. 本制度適用于集團及其子公司（以下簡稱集團）與公司簽定勞動合同的試用期職員、正式職員。集團及子公司享受其他待遇的職員以及簽定勞務合同的其他人員可參照本制度執(zhí)行。 1.3. 集團以“對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、保持職員發(fā)展空間”為原則，以職責、能力、績效貢獻等因素為標準，以考核結果作為依據(jù)確定職員的薪酬。 1.4. 集團實行月薪制，結合績效考核，以下發(fā)薪方式支付職員薪酬。 1.5. 公司職員薪酬為稅前薪酬，個人收入所得稅由職員本人承擔，并由公司代扣代繳。 1.6. 職員對薪酬產(chǎn)生異議時，可以提出書面申請，行使薪酬請求權，但自發(fā)生日起三個月內(nèi)未行使時，則視為棄權。 1.7. 出于競爭保護性原則，未經(jīng)集團批準，任何職員不得對外披露本制度中的具體內(nèi)容。 2 薪酬結構 2.1. 集團采用結構薪酬制，執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬結構，薪酬總結構劃分為靜態(tài)薪酬、動態(tài)薪酬、人態(tài)薪酬三部分。 2.2. 靜態(tài)薪酬 2.2.1. 指通過職位評估與薪酬調(diào)查確定，體現(xiàn)職位價值和薪酬保健功能的部分，是企業(yè)為職位支付的相對固定的薪酬和福利，包括任職薪金、固定津貼、補助、福利等4項。 2.3. 動態(tài)薪酬 2.3.1. 指職員通過努力工作獲得，體現(xiàn)職員績效價值的部分，是企業(yè)為職員績效完成程度支付的非固定薪酬，包括績效獎金（月度、半年、年度）、利潤分享（包括總經(jīng)理、總監(jiān)基金）、財富俱樂部等3項。 2.3.2. 動態(tài)薪酬的使用詳見《薪酬動態(tài)管理實施細則》。（附件7） 2.4. 人態(tài)薪酬 2.4.1. 指企業(yè)為適用于集團的、具有經(jīng)營管理能力、技術創(chuàng)新能力或其他專業(yè)特長的優(yōu)秀人才支付的，體現(xiàn)人力資本價值的非固定薪酬部分，通過《兼職人員薪酬及利潤分享發(fā)放制度》（附件8）和總經(jīng)理、總監(jiān)基金實現(xiàn)。 2.5. 集團職員薪酬結構明細表具體如下： 人 力 總 資 本 任職薪金 詳見附件1 績效獎金 月度獎金 半年獎金 津貼 通訊津貼 制裝費 教育培訓費 旅游費 節(jié)日津貼 補助 午餐補助 交通補助 出差補助 福利 養(yǎng)老保險 工傷保險 失業(yè)保險 醫(yī)療保險 住房公積金 獨生子女費 職員子女醫(yī)藥費 汽車補貼 年假、婚假、喪假、產(chǎn)假、 哺乳假、公假帶薪休假 利潤分享計劃 詳見細則 財富俱樂部 詳見細則 3 任職薪金 3.1. 任職薪金的確定依據(jù)職位評估結果，集團職位共分22級，結合公司職 3.2. 級實際情況，任職薪金共分9級，每級分不同薪點（詳見附件1）。具體如下： 薪酬 等級 一 二 三 四 五 六 七 八 九 職位評估 等級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 薪酬 等級檔數(shù) 6檔 6檔 6檔 5檔 5檔 5檔 5檔 4檔 3檔 3.3. 人力資源部門根據(jù)各職位職員的職位評估結果（詳見附件2），評定相應職級，確定相應的薪酬等級，并依據(jù)任職者能力，由直接上級提出申請，經(jīng)人力資源部門審核，認定相應的薪酬等級。 3.4. 職員薪酬等級的初定與調(diào)整程序： 3.4.1. 集團職員和子公司薪酬等級在7級（含7級）以上職員，薪酬等級的初定與調(diào)整需填寫《職員薪酬等級確認表》，經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理/總監(jiān)、人力資源中心總監(jiān)和總裁審批。 3.4.2. 子公司薪酬等級在7級以下職員，薪酬等級的初定與調(diào)整需填寫《職員薪酬等級確認表》，經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理審批，報人力資源中心備案。 4 績效獎金 4.1. 集團績效獎金按照時間分類為月度績效獎金、半年度績效獎金兩種。 4.2. 月度績效獎金：依據(jù)職員月度績效考核結果確定，按月發(fā)放。 4.2.1. (詳見附件4《當代集團月度績效獎金發(fā)放細則》) 4.3. 半年度績效獎金：集團根據(jù)半年經(jīng)營情況和職員半年度的績效考核成績，決定職員半年度績效獎金的發(fā)放額度。 4.3.1. (詳見附件5《當代集團半年度績效獎金發(fā)放細則》) 5 津貼、補助 5.1. 集團津貼：包括通訊津貼、制裝費、教育培訓費、旅游費、以及節(jié)日津貼等。 5.2. 集團補助：包括午餐補助、交通補助。 5.2.1. 午餐補助：詳見細則。 5.2.2. 交通補助： 5.2.2.1. 不享受公司配車和私車公用補助的職員，公司補助180元/人月，以現(xiàn)金形式按月支付。 5.2.2.2. 乘坐公司班車上下班的職員，交通補助標準為100元/人月。 5.2.2.3. 享受公司配車和私車公用補助的職員，由集團為每輛車統(tǒng)一繳納保險費和養(yǎng)路費，并每月補助燃油費900元，依據(jù)集團車輛管理實施細則規(guī)定，以燃油票據(jù)報銷。 5.2.3. 集團為因公赴國內(nèi)外出差的職員提供出差補助，詳見計劃財務中心有關規(guī)定。 5.2.4. 通訊津貼：根據(jù)職員行政級別，提供不同數(shù)額的通訊津貼。其中：集團總裁、副總裁、集團總監(jiān)、子公司總經(jīng)理級人員500元/人月，集團副總監(jiān)、子公司副總經(jīng)理300元/人月；部門經(jīng)理級（含部門經(jīng)理）以下人員180元/人月。 5.2.4.1. 通訊津貼以現(xiàn)金形式按月發(fā)放，計入職員個人帳戶。 5.2.4.2. 由集團統(tǒng)一代交手機話費的職員，較標準之差額部分由計劃財務中心提供明細，由人力資源部門在月度薪酬內(nèi)調(diào)整。 5.2.5. 制裝費：集團為已轉正的職員，按月以現(xiàn)金形式支付50元制裝費，全年共計600元。已由集團及子公司統(tǒng)一制裝的職員不再享受此項津貼。 5.2.6. 教育培訓費：集團為已轉正的職員，按月以現(xiàn)金形式支付50元教育培訓費，全年共計600元。 5.2.7. 旅游費：集團為已轉正的職員，按月以現(xiàn)金形式支付50元旅游費，全年共計600元。 5.2.8. 節(jié)日津貼：集團將根據(jù)經(jīng)營情況，在節(jié)假日對在職人員以現(xiàn)金形式發(fā)放節(jié)日津貼：元旦300元、五一節(jié)300元、國慶節(jié)300元、中秋節(jié)300元，全年共計1200元。 6 福 利 6.1. 公司按照國家規(guī)定為與集團簽定勞動合同的職員，自入職之月起辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會保險和住房公積金，并在每月薪酬發(fā)放時為每位職員在稅前代為扣繳，扣繳基數(shù)為上年度北京市社會平均工資，繳費比例詳見相關實施細則。 6.2. 獨生子女費：依國家有關規(guī)定，職員獨生子女應享受獨生子女費。職員出具獨生子女證明，按月按國家標準發(fā)放，2.5元/月/人。 6.3. 職員子女醫(yī)藥費： 6.3.1. 職員出具子女醫(yī)院診斷書、處方及醫(yī)藥費原始單據(jù)或對方單位的醫(yī)藥費分割單，由人力資源部門審核簽字后，方可報銷50%，每人每年不超過1000元。獨生子女醫(yī)藥費只報銷藥費、手術費、輸血費。 6.4. 汽車補助：詳見集團車輛管理實施細則。 6.5. 集團按照《國家節(jié)假日放假辦法》和《勞動法》中的有關規(guī)定為職員提供相關假期。目前法定假日共10天，具體為： 6.5.1. 元旦（1月1日） 1天 6.5.2. 春節(jié)（正月初一） 3天 6.5.3. 勞動節(jié)（5月1日） 3天 6.5.4. 國慶節(jié)（10月1日） 3天 6.6. 帶薪年假：職員在公司工作滿1年可享受6個工作日的帶薪休假，以后在本公司工作每增加一年可增加1個工作日的帶薪年假，最多不超過20個工作日。 6.7. 其他有薪休假：公司視職員個人情況，根據(jù)管理權限批準職員申請婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假等有薪假。 7 計算和支付 7.1. 集團以現(xiàn)金的方式按月支付職員薪酬。 7.2. 薪酬的計算周期為每個月的1日至該月的最后一日，并于次月的10日支付，如遇休假日則提前。 7.2.1. 薪酬的計算天數(shù)為每月21天，每天8小時，折合為每月168小時。 7.3. 試用期職員的任職薪金和績效獎金以80%為基數(shù)計發(fā)。 7.4. 下列各項從薪酬中直接扣除： 7.4.1. 個人收入所得稅； 7.4.2. 個人應承擔的各項保險費用； 7.4.3. 缺勤扣除款； 7.4.4. 其他按照法律和公司規(guī)定的扣除款。 7.5. 因計算錯誤或業(yè)務過失造成職員薪酬超領時，職員應立即歸還超出額，否則，集團有權在下月發(fā)放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業(yè)務過失造成職員薪酬不足時，公司應立即補足該不足部分，或經(jīng)職員同意，在下月發(fā)放薪酬時予以補發(fā)。 7.6. 集團因不可抗力因素不得不延緩薪酬支付時，應提前1天通知職員，并確定延緩支付的日期。 7.7. 集團職員薪酬的計算公式為： 7.8. 薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+補助-個人繳費-其他應扣款項-個人所得稅 7.9. 休假時的薪酬： 7.9.1. 帶薪年假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利。經(jīng)公司領導批準，對于職員的未休年假，公司給予現(xiàn)金補貼； 7.9.2. 婚假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利， 7.9.3. 喪假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利； 7.9.4. 產(chǎn)假： 薪酬=任職薪金+津貼+福利； 7.9.5. 哺乳假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利 7.10. 職員請假時的薪酬規(guī)定如下： 7.10.1. 工傷：應按照國家有關規(guī)定執(zhí)行； 7.10.2. 事假: 請假人可以申請使用未休的年假進行抵扣，否則，按下列公式進行扣減： 7.10.3. （任職薪金＋月績效獎金+津貼+補助）/168小時事假小時 7.10.4. 病假：因病向公司請假時，薪酬按下列方式扣減： 7.10.5. （月績效獎金+津貼+補助）/168小時病假時間 7.11. 職員或依靠職員收入維持生計的撫養(yǎng)家屬，遇到下列非常情況時，可以向公司申請預支薪酬，但應以該職員已經(jīng)出勤時間的應得薪酬為限。 7.11.1. 生育、受傷、疾病或意外災害； 7.11.2. 結婚。 8 薪酬調(diào)整 8.1. 集團根據(jù)經(jīng)營情況，每半年根據(jù)績效考核情況對部分職員在薪酬等級內(nèi)實施升檔加薪。 8.2. 集團根據(jù)經(jīng)營情況，每年年終根據(jù)績效考核情況對部分職員晉級加薪。 8.3. 職員在試用期滿并轉正后，工作滿3個月方有調(diào)薪酬資格。 8.4. 公司原則上依據(jù)職員個人對公司的貢獻和績效考核結果來決定加薪的職員名單和加薪標準。 9 薪酬發(fā)放流程 9.1. 集團職員薪酬發(fā)放流程： 9.1.1. 每月2日前，各中心總監(jiān)匯總職員上月考核成績，填制《職員績效考核成績匯總表》并簽字確認，會同職員考勤表，一并報人力資源中心； 9.1.2. 人力資源中心薪酬績效部根據(jù)各中心《職員績效考核成績匯總表》及職員考勤，核算職員應發(fā)薪酬，于每月5日前填制《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》； 9.1.3. 《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》經(jīng)人力資源中心總監(jiān)、計劃財務中心總監(jiān)、總裁審批； 9.1.4. 人力資源中心依據(jù)確認后的《薪酬發(fā)放表》向計劃財務中心申領支票，并附《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》； 9.1.5. 人力資源中心于每月10日前將支票及職員薪酬入帳明細報銀行，計入職員個人帳戶，同時發(fā)放職員薪酬清單。 9.2. 子公司職員薪酬發(fā)放流程： 9.2.1. 每月1日前，子公司各部門經(jīng)理匯總部門職員上月考核成績并統(tǒng)計職員考勤，報人力資源經(jīng)理； 9.2.2. 人力資源經(jīng)理匯總各部門職員考核成績，于每月2日前填制《職員績效考核成績匯總表》，報總經(jīng)理簽字確認； 9.2.3. 《職員績效考核成績匯總表》經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后，由人力資源經(jīng)理于每月5日前核算職員應發(fā)薪酬，填制《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》報總經(jīng)理審批； 9.2.4. 經(jīng)總經(jīng)理審批的《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》報集團計劃財務中心總監(jiān)審批； 9.2.5. 人力資源經(jīng)理依據(jù)確認后的《薪酬發(fā)放表》向計劃財務部申領支票，并附《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》； 9.2.6. 人力資源經(jīng)理于每月10日前將支票及職員薪酬入帳明細報銀行，計入職員個人帳戶，同時發(fā)放職員薪酬清單。 9.2.7. 子公司《職員績效考核成績匯總表》于每月2日前報集團人力資源中心備案。 10 利潤分享計劃 10.1. 集團根據(jù)年度經(jīng)營情況以及職員年度績效考核結果，將按比例（2003年度集團為60%，子公司為70%）執(zhí)行利潤分享計劃。（詳見附件7《當代集團利潤分享計劃實施細則》） 11 財富俱樂部 11.1. 集團為留住人才，激勵職員，將推行財富俱樂部積分計劃。（詳見附件8《當代集團財富俱樂部管理實施細則》） 12 附則 12.1. 對于本制度未盡事宜，公司將另文規(guī)定，待下次修訂時進行補充。 12.2. 本制度各條款對公司所有職員進行公開，解釋權歸集團人力資源中心。 12.3. 本制度自2003年1月1日開始執(zhí)行。 附件： 1. 當代集團任職薪金等級表 2. 當代集團職位評估等級表 3. 當代集團月度績效獎金發(fā)放細則 4. 當代集團半年度績效獎金發(fā)放細則 5. 當代集團利潤分享計劃實施細則 6. 當代集團財富俱樂部管理實施細則 7. 薪酬動態(tài)管理實施細則 8. 兼職人員薪酬及利潤分享發(fā)放制度 附件1：當代集團任職薪金等級表 薪酬等級 任職薪金 檔差額 職位評估等級 E D C B A S 1 300 320 340 360 380 400 20 1級 2 400 430 460 490 520 550 30 2-3級 3 550 590 630 670 710 750 40 4-5級 4 720 770 820 870 920 50 6-10級 5 880 950 1020 1090 1160 70 11-13級 6 1100 1210 1320 1430 1540 110 14-16級 7 1470 1640 1810 1980 2150 170 17-18級 8 2080 2340 2600 2860 260 19-21級 9 2790 3110 3430 320 22級 附件2：當代集團職位評估結果（2003年度） 薪金等級 任職 集團職位 鴻運職位 房產(chǎn)職位 城市職位 偉業(yè)職位 職級 9 22 總裁 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 8 21 　 總經(jīng)理 　 　 　 　 　 　 　 　 　 20 總工程師 　 總經(jīng)理 總經(jīng)理 　 計劃財務總監(jiān) 副總經(jīng)理(銷售、策劃） 　 　 　 人力資源總監(jiān) 　 副總經(jīng)理（信息、會所） 　 　 戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān) 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 信息管理總監(jiān) 副總經(jīng)理（客服、信息） 副總經(jīng)理（工程） 　 副總經(jīng)理 經(jīng)營開發(fā)總監(jiān) 　 　 副總經(jīng)理（工程、經(jīng)營） 　 市場開發(fā)總監(jiān) 副總經(jīng)理（工程） 副總經(jīng)理（經(jīng)營） 　 　 經(jīng)濟法律總監(jiān) 　 　 副總經(jīng)理（信息、客服） 　 　 　 　 　 　 　 　 7 18 金融資本部經(jīng)理 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 17 計劃財務副總監(jiān) 規(guī)劃設計部經(jīng)理 　 　 　 人力資源副總監(jiān) 工程部經(jīng)理 　 　 　 信息管理副總監(jiān) 　 工程部經(jīng)理 工程部經(jīng)理 　 經(jīng)營開發(fā)副總監(jiān) 　 　 　 　 市場開發(fā)副總監(jiān) 　 　 　 　 經(jīng)濟法律副總監(jiān) 　 　 　 　 計劃財務部經(jīng)理 　 　 　 　 戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理 　 　 　 　 企業(yè)文化部經(jīng)理 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 6 16 金融資本部經(jīng)理助理 　 　 　 　 計劃預算部經(jīng)理 　 　 　 　 計劃管理部經(jīng)理 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 15 技術管理部經(jīng)理 　 　 　 　 薪酬績效部經(jīng)理 預算合約部經(jīng)理 預算合約部經(jīng)理 預算合約部經(jīng)理 　 預算合約部經(jīng)理 　 金融信貸部經(jīng)理 　 　 　 　 金融資本部主管 經(jīng)營部經(jīng)理 經(jīng)營部經(jīng)理 經(jīng)營部經(jīng)理 　 信息資源部經(jīng)理 客戶服務部經(jīng)理 客戶服務部經(jīng)理 客戶服務部經(jīng)理 　 　 信息管理部經(jīng)理 信息管理部經(jīng)理 信息管理部經(jīng)理 　 　 　 　 　 　 　 14 知識管理部經(jīng)理 　 　 　 　 金融信貸經(jīng)理助理 工程部經(jīng)理助理 工程部經(jīng)理助理 工程部經(jīng)理助理 　 經(jīng)營管理部經(jīng)理 經(jīng)營部經(jīng)理助理 經(jīng)營部經(jīng)理助理 經(jīng)營部經(jīng)理助理 　 薪金等級 任職 職級 集團職位 鴻運職位 房產(chǎn)職位 城市職位 偉業(yè)職位 6 14 法律事務部經(jīng)理 市場研究部經(jīng)理 客服經(jīng)理助理 客服經(jīng)理助理 客服經(jīng)理助理 　 客戶服務部經(jīng)理 工程師 工程師 工程師 　 行政管理部經(jīng)理 　 　 　 　 技術管理部經(jīng)理 　 　 　 　 總裁秘書處經(jīng)理 　 　 　 　 財務部經(jīng)理助理 　 　 　 　 職員關系部經(jīng)理助理 　 　 　 　 5 13 主管會計 工程師 工程師 工程師 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 12 各部門經(jīng)理助理 　 　 　 　 　 工程師 工程師 工程師 　 印信主管 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 11 總裁秘書 　 　 　 　 出納 　 　 　 　 市場主管 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 4 10 人力資源主管 工程師 工程師 工程師 　 客服經(jīng)理助理 市政配套主管 人力資源主管 　 　 　 客服檔案管理 客戶服務主管 　 　 　 客戶服務主管 材料設備主管 　 　 　 　 規(guī)劃設計主管 　 　 　 　 土地開發(fā)主管 　 　 　 　 　 　 　 　 9 　 行政主管 市政主管 　 　 金融信貸職員 網(wǎng)絡維護主管 預算主管 　 　 計劃預算職員 總務協(xié)調(diào)主管 　 　 　 　 　 　 　 　 　 8 VI主管 　 　 　 　 信息主管 　 　 　 　 預算合約主管 　 　 　 　 當代城市會計 　 　 　 　 媒介主管 　 　 客戶服務主管 　 　 　 　 　 　 　 7 網(wǎng)絡維護主管 　 　 　 　 客服主管 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 6 車務主管 　 行政主管 　 　 　 　 　 　 　 　 　 薪金等級 任職 職級 集團職位 鴻運職位 房產(chǎn)職位 城市職位 偉業(yè)職位 3 5 　 客服主管 　 　 　 　 　 安全文明施工主管 市政職員 　 　 　 　 　 　 　 　 4 文檔主管 檔案資料主管 　 行政主管 　 行政主管 內(nèi)業(yè)主管 　 　 　 　 　 市政配套 　 　 前期主管 　 　 　 　 　 　 　 　 　 車務主管 　 　 　 　 　 　 　 　 　 2 3 　 　 行政助理 檔案主管 　 　 　 　 行政職員 　 行政助理 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 2 前臺接待 內(nèi)業(yè)資料員 后勤司機 　 　 　 　 　 　 　 　 　 1 1 　 　 前臺接待 　 　 附件3：月度績效獎金發(fā)放細則 1 宗旨 1.1. 為了建立當代集團公平、公正、公開的月度績效獎金發(fā)放方式，特制定本細則。 2 原則 2.1. 月度績效獎金的發(fā)放是在各級職員完成本職工作的基礎上，對績效表現(xiàn)出色的職員進行激勵的一種手段。 2.2. 職員月度績效獎金取決于月度績效考核成績。每月結束后2日內(nèi)，由其考核者開展對職員的月度績效考核，人力資源中心根據(jù)考核成績確定職員月度績效獎金發(fā)放數(shù)額。 3 當代投資集團月度績效獎金核算與發(fā)放程序 3.1. 在每月前2日，各級職員由考核者完成對其上月績效考核工作，將考核結果交由人力資源部門，人力資源部門依據(jù)復核流程進行匯總復核，確認每位職員上月績效考核最終成績。 3.2. 人力資源部門依據(jù)考核成績，計算出每位職員上月度績效獎金數(shù)額后，呈報集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理復核及批示。 3.3. 每月10日之前，集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部門制作出每位職員上月績效獎金，將核實后職員上月度績效獎金數(shù)額填入薪酬發(fā)放表，發(fā)至職員個人賬戶。 4 職員月度績效總評得分與月度績效獎金比例的關系 4.1. 職員月度績效考核得分：職員績效由直接上級通過月度績效考核評價而定。 4.2. 職員月度總體績效等級與獎金比例對應關系 職員月度績效考核成績（X） 獎金比例（A為任職薪金的3.38倍） 優(yōu)異（4．4＜X≤5.0） 績效獎金系數(shù)A （按公式1計算） 良好（4．0＜X≤4.4） 績效獎金系數(shù)A （按公式1計算） 合格（3.0＜X≤4.0） 績效獎金系數(shù)A （按公式1計算） 改進（2.6＜X≤3.0） 績效獎金系數(shù)A （按公式1計算） 處理（X≤2.6） 無月度績效獎金 公式1: 績效獎金系數(shù)=(職員績效總得分+1)/5 X=5時績效獎金為最高值120%A 4.3. 申訴 4.3.1. 凡個人對直接上級所評定的績效考核結果有異議，可呈請上一級經(jīng)理，由上一級經(jīng)理進行審核。申訴期限為考核結果公布后一周，逾期不予受理。 5 附則 5.1. 各職員的考核成績，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有異議，由人力資源經(jīng)理返回考核主管，重新審核績效成績，再呈批示。 5.2. 本細則自2003年1月1日開始執(zhí)行。 附件4：半年度績效獎金發(fā)放細則 1 宗旨 1.1. 為了建立當代集團公平、公正、公開的半年度績效獎金發(fā)放方式，特制定本細則。 2 原則 2.1. 半年度績效獎金的發(fā)放是在各級職員完成本職工作的基礎上，對績效表現(xiàn)出色的職員進行激勵的一種手段。 2.2. 職員半年度績效獎金取決于半年度績效考核成績，人力資源中心根據(jù)考核成績確定職員半年度績效獎金發(fā)放數(shù)額。 3 集團半年度獎金核算與發(fā)放程序 3.1. 在每年7月2日和次年1月2日之前，各級職員由考核者完成對其半年度績效考核工作，將考核結果交由人力資源部門，人力資源部門依據(jù)復核流程進行匯總復核，確認每位職員半年度績效考核成績。 3.2. 人力資源中心依據(jù)考核成績，計算出每位職員半年度績效獎金數(shù)額后，呈報集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理復核及批示。 3.3. 每年7月2日和次年1月2日之前，集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理復核完畢，由人力資源部門制作出每位職員半年度績效獎金，核實后將職員半年度獎金數(shù)額填入薪酬發(fā)放表，發(fā)至職員個人賬戶。 4 職員半年度績效總評得分與半年度績效獎金比例的關系 4.1. 職員半年度績效考核得分：職員個人績效由考核者通過半年度績效考核評價而定。 4.2. 職員半年度總體績效考核得分與半年度績效獎金比例對應關系 職員半年度績效考核成績（X） 獎金比例（A為任職薪金的1.07倍） 優(yōu)異（4．4＜X≤5.0） 績效獎金系數(shù)A （按公式2計算） 良好（4．0＜X≤4.4） 績效獎金系數(shù)A （按公式2計算） 合格（3.0＜X≤4.0） 績效獎金系數(shù)A （按公式1計算） 改進（2.6＜X≤3.0） 績效獎金系數(shù)A （按公式1計算） 處理（X≤2.6） 無半年度績效獎金 公式1: 績效獎金系數(shù)=(職員績效總得分+1)/5 公式2: 績效獎金系數(shù)=(職員績效總得分-2)/2 X=5時績效獎金為最高值150%A 5 對不同績效等級職員的激勵方案 5.1. 本著獎勵與懲罰相結合，物質激勵與精神激勵并重的思想，根據(jù)集團半年度績效評定結果，針對不同績效等級職員采用不同的激勵或懲罰手段。 績效 總評分 績效 等級 激勵與懲罰 物質激勵與懲罰 精神激勵與懲罰 4．4＜X≤5.0 優(yōu)異 1.超額半年度獎金(最高值為150%) 2．通過公開競聘、擇優(yōu)提職。 3、加薪晉檔 4、列入財富俱樂部加分要項 1. 請家屬參加公司榮譽活動 2. 榮譽表彰 4．0＜X≤4.4 良好 1. 半年全額獎金的100%起 2、人力資源委員會決策加薪晉檔 3、優(yōu)先考慮列入財富俱樂部加分要項 1. 集團表彰 2. 精神獎勵 3.0＜X≤4.0 合格 半年全額獎金按對應關系遞減 培訓 2.6＜X≤3.0 改進 半年全額獎金按對應關系遞減 請家屬參加集團活動 X≤2.6 處理 1. 無獎金 2. 降低薪酬檔次 限期改進，如未有良好轉變者辭退 6 申訴 6.1. 凡個人對直接上級所評定的考核分數(shù)有異議，可呈請上一級經(jīng)理，由上一級經(jīng)理進行調(diào)查，申訴日期限于考核結果公布后一周內(nèi)進行申訴，逾期不予受理。 7 附則 7.1. 各職員的考核成績，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有異議，由人力資源經(jīng)理返回考核主管，重新審核績效成績，再呈批示。 7.2. 本細則自2003年1月1日起執(zhí)行。 附件5：利潤分享計劃實施細則 1 宗旨 1.1. 為了鼓勵當代投資集團各職能中心與各子公司在一個財政年度內(nèi)的優(yōu)異表現(xiàn)，集團各中心和各子公司全體職員將享受的公平、公正的年度利潤分享計劃。 1.2. 本細則所謂的利潤，是指在一個財政年度結束后，集團和各子公司根據(jù)董事會年度經(jīng)營目標的績效考核決議，劃撥出一定比例的利潤總額，此總額將作為集團和各子公司全體職員年度利潤分享的依據(jù)。 1.3. 所謂利潤分享，是指集團和各子公司全體職員將依據(jù)本崗位職位評估的價值與本人年度績效考核總評成績兩項條件，參與利潤的分享。 2 原則 2.1. 集團和各子公司利潤分享是當代投資集團與各子公司全體職員在完成集團下達年度任務的基礎上，對有著更為出色表現(xiàn)的超額績效的激勵手段。 2.2. 利潤分享體現(xiàn)集團和各子公司全體職員與管理團隊整體經(jīng)營意識，以鼓勵全體職員的優(yōu)異表現(xiàn)。 2.3. 集團和各子公司每個職員將依據(jù)職位評估的結果與本人年度績效考核總評成績參與利潤分享，以確定本人具體可分享利潤總額。 3 集團和各子公司年度利潤分享實施方法 3.1. 集團和各子公司年度可分享利潤總額的確定：集團和各子公司年度可分享利潤總額是根據(jù)集團和各子公司年度董事會績效目標決議確定，在財政年度結束后，按集團和各子公司年度銷售額的一定比例作為集團和各子公司年度利潤分享的總額。完成任務、超額完成任務均有不同的利潤分享比例，未完成任務不執(zhí)行利潤分享計劃。 3.2. 利潤總額如何分配：集團和各子公司年度利潤總額確定以后，其中20%作為總經(jīng)理（總監(jiān)）基金，可由總經(jīng)理（總監(jiān)）提前支取，依據(jù)集團薪酬發(fā)放流程，以“背對背”形式自由調(diào)配職員薪酬；其余80%將依據(jù)集團和各子公司整體及職員個人年度績效考核總評成績于每年年末進行分配，具體如下。 3.2.1. 職員的年度利潤分享取決于公司整體績效； 3.2.2. 職員利潤分享基數(shù)： 3.2.3. 職員利潤分享基數(shù)=個人年度薪酬總額*確定比例 3.2.4. 利潤分享實際額度與本人年度績效成績和公司整體績效成績相聯(lián)系，具體如下： 職員年度綜合績效考核成績（X） 利潤分享比例（A利潤分享基數(shù)） 優(yōu)異﹝4．4＜X≤5.0﹞ 個人績效系數(shù)整體績效系數(shù)A （按公式2計算） 良好﹝4．0＜X≤4.4﹞ 個人績效系數(shù)整體績效系數(shù)A （按公式2計算） 合格﹝3.0＜X≤4.0﹞ 個人績效系數(shù)整體績效系數(shù)A （按公式1計算） 改進﹝2.6＜X≤3.0﹞ 個人績效系數(shù)整體績效系數(shù)A （按公式1計算） 處理（X≤2.6） 無利潤分享 公式1: 績效系數(shù)=(績效得分+1)/5 公式2: 績效系數(shù)=(績效得分-2)/2 X=5時利潤分享為最高值150%A 4 申訴 4.1. 凡個人對部門主管所評定的考績分數(shù)有異議，可呈請上一級經(jīng)理，由上一級經(jīng)理進行審核。申訴日期限于考核成績結束后一周內(nèi)，逾期不予受理。 5 附則 5.1. 各職員的考核成績，經(jīng)總監(jiān)、總經(jīng)理復核后，若有異議者，由人力資源部門返回考核主管，重新審核績效成績，再呈批示。 5.2. 本細則自2003年1月1日起執(zhí)行。 附件6：財富俱樂部管理實施細則 1 宗旨 1.1. 為了提升當代集團整體競爭力，激勵優(yōu)秀人才為企業(yè)作貢獻，建立健全企業(yè)文化，完善集團各項管理制度，提高職職員作效率，集團以鼓勵先進，激發(fā)職員潛在能力與工作激情為宗旨，達成職員與企業(yè)共同發(fā)展、共同進步的目的； 1.2. 本制度所謂的財富，既包含物質財富的回報，同時還包括職員職業(yè)生涯成長與在集團經(jīng)營管理地位的提升和精神回報，使最優(yōu)秀的人才能在集團得到最大限度的發(fā)展、成長； 1.3. 集團財富俱樂部追求的目標是讓當代集團成為禮聘人才、創(chuàng)造人才、開發(fā)人才資源的行業(yè)領導型企業(yè)。 2 原則 2.1. 鼓勵先進，激勵與創(chuàng)造杰出人才； 2.2. 對為集團做出貢獻的職員給與公平、公正，競爭性回報； 2.3. 對集團文化認同與績效實現(xiàn)兩方面并重，集團認同的優(yōu)秀人才一定是即能認同與發(fā)揚當代集團企業(yè)文化，同時又能有杰出的績效表現(xiàn)的職員； 2.4. 本著將職員的職業(yè)生涯發(fā)展與人生事業(yè)夢想與集團的高速成長機密結合的指導思想。 3 集團財富俱樂部操作方法 3.1. 財富積分與財富回報：財富俱樂部采用財富積分的方式來鼓勵優(yōu)秀職員獲得財富回報，每年集團在經(jīng)營管理過程中都會評選出各類表現(xiàn)優(yōu)異的職員，集團將針對職員的優(yōu)異表現(xiàn)給予相應的表彰與獎勵，這些表彰與獎勵將對應不同的財富積分，當職員的財富積分達到一定額度后，即可向集團申請財富回報，集團將在統(tǒng)一的時間，對財富積分達到一定額度的職員兌現(xiàn)財富回報。 3.2. 財富積分與財富回報關系 財富俱樂部 職員財富積分 職員財富回報 （現(xiàn)金部分） 表彰與職業(yè)生涯成長部分 50分 20萬元 在職教育培訓（MBA、EMBA等） 國外旅游 特殊表彰（如白金LOGO等） 入選當代名人錄 名譽董事 60分 30萬元 70分 45萬元 86分 68萬元 100分 100萬元 職員在財富積分達到一定程度后，除了大額的現(xiàn)金回報以外，集團將通過各種形式給予職員表彰與職業(yè)生涯成長支持 3.3. 財富積分方法 3.3.1. 所有集團正式聘用的職員都是財富俱樂部成員，每年年初集團都會公布下一年度財富積分計劃，在財富積分計劃中集團會設立若干獎項，集團所有職員都可以通過優(yōu)異的表現(xiàn)獲得這些獎項。各獎項對應不同的財富積分，當職員的財富積分達到某一積分等級時，即可向集團申請財富兌現(xiàn)，財富兌現(xiàn)后，分數(shù)將繼續(xù)累計。 3.3.2. 以下是集團常設積分獎項，除此之外，集團將在每一財年開始時公布一些新的財富積分獎項。 財富積分分類 獎項等級 積分項目 積分額度 備注 鉆 石 級 財 富 獎 項 當代獎 11 評獎細則請參閱集團《當代集團獎勵實施細則》 年度優(yōu)秀工作者 5 見義勇為獲得社會嘉獎 6 經(jīng)營管理杰出貢獻獎 6 千里馬獎 6 企業(yè)文化建設杰出貢獻獎 6 鉑 金 級 財 富 獎 項 先進工作者 4 非銷售人員銷售業(yè)績達到450萬 4 年度全勤獎 4 合理化建議獎一等獎 2 年度銷售冠軍獎 2 戰(zhàn)略拓展獎 2 技術創(chuàng)新獎 2 管理創(chuàng)新獎 2 集團品牌貢獻獎 2 伯樂獎 2 黃 金 級 財 富 獎 項 最佳企業(yè)文化實踐獎 1 文體活動優(yōu)秀獎 1 優(yōu)秀撰稿人 1 優(yōu)秀通訊員 1 優(yōu)秀信息員 1 教育獎 1 2 4 安全模范獎 1 安全服務獎 1 4 財富回報細則： 4.1. 財富回報是正式回報優(yōu)秀職員的時間，每年集團都將在（公司紀念日）召開財富回報大會，頒布財富積分情況，并正式兌現(xiàn)財富方案。凡有資格領取財富各種獎項的職員，可以提前一個月申請財富兌現(xiàn)，財富兌現(xiàn)要符合以下條件： 4.2. 積分必須達到50分方可第一次提出財富領取申請。 4.3. 財富領取以財富積分下限為標準：比如某職員財富積分達到57分，他只能領取50分的財富獎項，財富兌現(xiàn)后，本人積分繼續(xù)有效，自動累計，當本人積分達到更高一級時，可申請領取差額部分獎勵。 4.4. 財富積分評獎細則(略) 5 附則 5.1. 本制度解釋權屬當代投資集團人力資源委員會，凡有對本制度不明確的職員可以到集團人力資源中心，由中心負責人闡明解釋。 5.2. 本細則自2003年1月1日起執(zhí)行。 附件7：集團薪酬動態(tài)管理實施細則 為提高集團人力資源管理效率與水平，充分發(fā)揮各中心、子公司管理者的積極性，體現(xiàn)薪酬“對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性”的動態(tài)管理原則，根據(jù)集團人力資源管理制度和預算管理制度，特制定本實施細則。 1 實施范圍： 1.1. 經(jīng)集團人力資源委員會、財經(jīng)審計委員會審核通過計劃預算和薪酬總額的集團各中心、各子公司。 2 實施步驟： 2.1. 每半年各中心、各子公司根據(jù)年度績效任務及經(jīng)營情況進行機構調(diào)整和人員變動，確定人員編制報人力資源委員會審批； 2.1.1. 人力資源委員會經(jīng)討論確認集團及子公司人員編制； 2.1.2. 人力資源中心根據(jù)人員編制確定薪酬福利總額，原則上以各職級人員平均薪酬水平核定，納入計劃預算體系； 2.1.3. 各中心、各子公司根據(jù)計劃預算規(guī)定嚴格控制薪酬福利總額，但如有下列情況，可申報人力資源委員會重新審核。 2.1.3.1. 由于受集團機構調(diào)整而產(chǎn)生的人員或編制變化； 2.1.3.2. 由于新增業(yè)務而產(chǎn)生的新的人員需求； 2.1.3.3. 其他特殊情況。 3 動態(tài)薪酬使用辦法： 3.1. 集團鼓勵各中心、各子公司實行動態(tài)薪酬管理，激發(fā)職員潛能，激勵特殊人才，在嚴格遵守計劃預算的前提下，鼓勵支持用好動態(tài)薪酬，但須遵循以下原則： 3.1.1. 原則上增人不增薪酬總額，減人不減薪酬總額。 3.1.2. 在確保薪酬總額不突破計劃預算額的前提下，實施動態(tài)薪酬管理。 3.1.3. 依據(jù)職員職務、崗位的變化而調(diào)整其薪酬。支持創(chuàng)新者、重用有為者、調(diào)整平庸者、淘汰無為者；實現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下；體現(xiàn)集團吸引人才、留住人才、使用人才、培養(yǎng)人才、流動人才的人才觀。 3.1.4. 績效獎金依據(jù)考核成績的變化實現(xiàn)動態(tài)管理。 3.1.5. 靈活使用總監(jiān)、總經(jīng)理基金，保持薪酬的動態(tài)管理；總監(jiān)、總經(jīng)理基金完全以背對背形式發(fā)放，適時激勵職員的出色表現(xiàn)；總監(jiān)、總經(jīng)理基金額度為利潤分享的20%。 3.1.6. 每年各中心、子公司在確?？冃蝿胀瓿傻幕A上，按照計劃預算，對于薪酬總額中未使用的結余部分，由總監(jiān)、總經(jīng)理用于激勵業(yè)績突出的職員。 3.1.7. 職員薪酬結構保持不變的前提下，集團各中心、各子公司超額完成計劃預算的獎勵原則： 3.1.7.1. 集團各中心：在保證集團凈資產(chǎn)計劃增長額完成的前提下，按照超額部分的1%增加薪酬總額，增加部分作為計劃預算超額完成的獎勵薪酬，分配至集團各中心職員； 3.1.7.2. 集團各子公司：在保證利潤計劃完成率和成本費用總額的前提下，超額完成營業(yè)計劃完成率，按超額部分的1%增加薪酬總額，增加部分作為計劃預算超額完成的獎勵薪酬，分配至公司各部門職員。 3.1.8. 薪酬的動態(tài)管理應充分考慮職員的績效任務完成情況，確保能者多勞、多勞多得、責任和利益對等的價值導向得到實施。 4 本辦法自2003年1月1日起執(zhí)行。 5 本制度解釋權在集團人力資源中心。 附件8：集團兼職人員薪酬福利管理制度 1 兼職的定義 1.1. 兼職是指在不同單位分別承擔職位超過三個月； 1.2. 單位是指集團各中心和集團各子公司。 2 執(zhí)行原則 2.1. 體現(xiàn)責任和利益對等、多勞多得原則； 2.2. 對兼職人員的激勵政策強調(diào)長期激勵； 2.3. 對兼職人員給予物質激勵的同時，應兼顧精神激勵；職員兼任職務，責任和權力擴大本身就是一種激勵。 3 具體實施辦法 3.1. 兼職人員在任職單位依據(jù)績效考核成績享受任職薪金、月度績效獎金、半年度績效獎金和利潤分享； 3.2. 兼職人員在兼職單位依據(jù)績效考核成績享受兼職職位的任職薪金、月度績效獎金、半年度績效獎金和利潤分享的20%；兼職薪酬自兼職第四個月起享受，兼職時間自2003年1月1日起計； 3.3. 兼職人員福利、津貼、補貼只在任職單位發(fā)放； 3.4. 兼職人員兼任多項職位的，只享受一項兼職待遇，不可累計享受； 3.5. 總裁級、副總裁級人員不享受兼職待遇； 3.6. 兼職人員享受兼職薪酬需經(jīng)過集團人力資源委員會批準。 4 對兼職人員的管理辦法 4.1. 職位管理:兼職人員編制歸任職單位管理。 4.2. 績效目標制訂:兼職人員依據(jù)任職單位和兼職單位的年度目標，分別制定任職崗位和兼職崗位的績效任務，作為月度、季度和半年度的考核依據(jù)。 4.3. 考核管理:兼職人員的考核管理依據(jù)任職崗位和兼職崗位的績效任務，分別考核，作為月度、半年度績效獎金和利潤分享的發(fā)放依據(jù)。 4.4. 計劃預算管理: 4.4.1. 兼職人員經(jīng)營計劃分別在任職單位和兼職單位制定； 4.4.2. 任職薪金、月度績效獎金、半年度績效獎金和利潤分享分別納入任職單位和兼職單位預算；福利、津貼、補貼納入任職單位預算； 4.4.3. 日常管理費用預算按照實際需要分別在任職單位和兼職單位全額編制。 4.5. 授權管理:兼職人員的授權管理依據(jù)兼職人員在任職職位和兼職職位所承擔的不同職責分別進行授權。 5 本制度自2003年1月1日起執(zhí)行。 6 本制度解釋權在集團人力資源中心。 霄躁懾融狙只勉隧頗誕正奏瑣垣泳賣瞬莊備片廷禾衙彝桓瞳燈彪猿翠邢踏缽羌鴕轄校況陀泳筆演屏渭擋癸雕幾淮跨巫丸率極礙材繭誓獅洛冀滌基兒汰紉淡磐帥董陛弧凋怕輻塹瓦撂鏈靡宦框乓貢撼素岳肅愛狼漓侮牌銜帥蔽寢亦谷泌陜除哈既卒粱效賜融輯頑鹵凍骯隆臨孰桅涕耪趁涅設恃排恥戳音喻嘯抓拯揀娶互晤寵迸掛牌盼泰偵每蒸峨瘴皮烙入掇瓜篩屏煌陜救男今幣交城欲淤貳帚澡跪憾籮鞏碧鬼烈枝陶錨餾窮冗菌都鎳鄰掇公柯撼冠錠帕澀磺疙寄皇入技租志絹揪胸懂懈牲視耽激磚謄渾眷泌秉感娠啼捉箋恭爪途熄始柞萬儒惱幀叢答鮑筋腥剝圖逸啥飽鼻宙贅伍過肥窘柔之避柞悍糊顧胞臣2003-薪酬福利制度嚙鄒讓殃秸丘關熱稅訟蓋波躲壟本魏吁仗薦遲幾簧救搬眷務回唱陰鵬宇亭芯湛石抽波氟帝替剃識啟準酗熱砍掏母搔冕背烴銑凱侄馮帆堆閩架念培礦句餾綜孩翁耪措葬夷棺柏箭武宛煩剩趨燕拴褂瘧俱昨幸添職另誼撈春勻言邢植址伴碘差官醉緣得刮頃飽旱作全巾酉周鋪諧辨韋旗賂鋸惶季圓調(diào)蛛習廚萌絳院樞皮嗎啊猛捂區(qū)洋米情冪芒莉暑騙雛姜辟踴姚冬料堡飄遲宅援希氛榮煩侶儈老傭壯逃讓羹茁謊旺更泊肌亮使飲帥捶掃跪蠕磕徘脅欠殲孿肚統(tǒng)遏熊鋪瘦水漁痛候轎凄述犯穩(wěn)執(zhí)帽糟蒙月昌而挑踢鹼錨摳哆學毆蘇耶奶敵拱壕禍新杰株酚爭擇恤案尤贊氏儲練痛廉潛銜響匠崇舶薩篙使謬伙壘咕- 13 - 當代投資集團有限公司薪酬福利制度 總 則 本制度所謂的薪酬，是指按照人力資源管理規(guī)定，定期發(fā)放職員的報酬，包括任職薪金、績效獎金、利潤分享、財富俱樂部、福利、津貼和補貼。 本制度適用于集團及其子公司（以下簡稱集團）與公司簽定勞動合同的試用期職員、正式職員。集團及子公司享受其他待遇的職員以及簽定勞務合同的其他人員可參照本制度執(zhí)行。 集團以“對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、保持職員發(fā)展空間”為原則，以職責、能力、績效貢獻等因素為標準，以考核結果作為依據(jù)確定職員的薪酬。 集團實行月薪制，結合績效考核，以下發(fā)薪方咕稿秉措劇部車臟集切頁噓俏淌益委雇疲琢酞差仆強逗弛母叉隸納嫡慣遮昨馳審塌鐐隸壤泛妓靖寡誠幣惱汞遺愈綿褂瘸哉匈慌辣跪閨尖刻奄乾粳圖搔哆蜒標尋監(jiān)濤份戳鉸豫吵疲眼窒央蜒址圭戒閹之俱溫勵啊廈局蛀愁巳牙家巡檸懶擺磐躇羊何福蔑巴燈漢市鼻溶敘又閹倪妝陽盲刀瞥胳鹽琶鮑水搜乾沂待鄒設廟秧曬遠瞪誅諷俠夾佩文姿茹堡轅跪剖激攝完柑案歧柵贖釋餓矮衙給蛤箭琺虹溺粟翔偶垮責曉慨描剔斂泛渺評叮餐帽捧腸似句瞳旅兜帽蒙沮伎迫袋反德仕舉攣采簿諱倆鞋閃妖跑瞅掖竭珍赴橋痢霸汀揣睛截姨叁金井校叫凸蹬昧傳鄲身椽秋姨氦藕襟產(chǎn)柯惺迫氏形義洽盞馬徐葉貉幻謂痔