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人力資源管理 8,1,第八章 職業(yè)生涯與職業(yè)管理,教學(xué)內(nèi)容：職業(yè)生涯與職業(yè)管理概述、個(gè)人職業(yè)計(jì)劃、組織的職業(yè)管理 教學(xué)時(shí)數(shù)： 4學(xué)時(shí) 教學(xué)重點(diǎn)：影響職業(yè)管理的因素、職業(yè)管理與第一次職業(yè)選擇。 教學(xué)難點(diǎn)：個(gè)人計(jì)劃與組織職業(yè)管理相結(jié)合 教學(xué)方法：課堂講授、案例討論,2,第八章 職業(yè)生涯與職業(yè)管理,為什么要研究職業(yè)生涯與職業(yè)管理 ？ 員工激勵(lì)的關(guān)鍵 緩解就業(yè)和升遷機(jī)會(huì)不足的現(xiàn)實(shí)壓力 引入新的管理觀念和先進(jìn)的開發(fā)手段 ，促進(jìn)國內(nèi)企業(yè)的職業(yè)開發(fā)和管理的發(fā)展,3,第一節(jié) 職業(yè)生涯與職業(yè)管理概述,一、職業(yè)生涯與職業(yè)管理的內(nèi)涵 1. 職業(yè)生涯的內(nèi)涵 連續(xù)性的分階段、分等級的職業(yè)經(jīng)歷?！▏鴻?quán)威辭典 人的一生中與工作相關(guān)的活動(dòng)、行為、態(tài)度、價(jià)值觀、愿望的有機(jī)整體?！绹_斯威爾 一個(gè)人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個(gè)過程?！獓鴥?nèi)定義1 以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績的評價(jià)、工資待遇、職稱職務(wù)的變動(dòng)為標(biāo)志，以滿足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗(yàn)的經(jīng)歷?！獓鴥?nèi) 定義2,4,2.職業(yè)計(jì)劃的內(nèi)涵,個(gè)人層次 個(gè)人希望在自己的職業(yè)生涯中順利地成長和發(fā)展，而制定的成長、發(fā)展的計(jì)劃，即個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃。 企業(yè)層次 企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工滿意感，使其個(gè)人發(fā)展需要與企業(yè)組織發(fā)展需要一致，而制定協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。,5,3.職業(yè)管理的內(nèi)涵,定義: 從組織角度，對員工從事的職業(yè)所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。 內(nèi)涵： 主體——組織，特指企業(yè) 客體——企業(yè)內(nèi)員工及其所從事的職業(yè) 動(dòng)態(tài)的管理 將組織目標(biāo)同員工個(gè)人職業(yè)計(jì)劃融為一體的管理活動(dòng),6,二、職業(yè)發(fā)展觀的內(nèi)容和意義,1.職業(yè)發(fā)展觀的內(nèi)容 企業(yè)要為其成員構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道，使之與組織的需求相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合，以達(dá)到滿足組織及其成員各自需要， 同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)。 核心：使員工個(gè)人職業(yè)生涯和組織需求在互動(dòng)過程中實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)與融合。,7,2.職業(yè)發(fā)展觀的現(xiàn)實(shí)意義,有利于促進(jìn)員工的全面發(fā)展 有利于合理地利用人力資源 有利于建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化 有利于促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展 成功的現(xiàn)代企業(yè)大都注重職業(yè)管理，采取有效的管理措施、投入充足的資源促進(jìn)員工全面發(fā)展，并最大限度地激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性。 ◆海爾集團(tuán)—— “為每個(gè)人創(chuàng)造可以發(fā)揮個(gè)人能力的舞臺(tái)” “人人是人才，賽馬不相馬”,,8,三、職業(yè)生涯的影響因素,1.影響職業(yè)生涯的個(gè)人因素 ⑴職業(yè)傾向 約翰·霍蘭德(John Holland)基于對職業(yè)傾向測試(VPT)的研究發(fā)現(xiàn)了六種基本的職業(yè)傾向 ： 兩種傾向越接近（相鄰），它 們的相容性就越高，在選擇職 業(yè)時(shí)的內(nèi)在沖突和猶豫就越少， 越容易選定這種職業(yè)。,9,⑵ 能力,——即勞動(dòng)的能力，運(yùn)用各種資源從事生產(chǎn)、研究、經(jīng)營活動(dòng)的能力。 包括: 生理素質(zhì) 心理素質(zhì) 智 能,10,⑶ 職業(yè)錨,埃德加·施恩(Edgar Schein) “自省的才干、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的模式” ——人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)所圍繞的中心 技術(shù)／職能型職業(yè)錨 管理職業(yè)錨 創(chuàng)造型職業(yè)錨 自主／獨(dú)立型職業(yè)錨 安全／穩(wěn)定型職業(yè)錨,11,⑷人生階段,（美）加里·德斯勒: 成長階段、探索階段、確立階段、維持階段、下降階段 James W. Walker: 個(gè)性形成階段、成長與就職階段、自我維持和調(diào)整階段、衰退階段 在人生的不同階段，人們對職業(yè)的看法會(huì)發(fā)生變化，其生理特征、心理素質(zhì)、智能水平、社會(huì)負(fù)擔(dān)、工作任務(wù)等都不盡相同，這就決定了企業(yè)針對處于不同階段的員工進(jìn)行職業(yè)管理的重點(diǎn)。,12,2.影響職業(yè)生涯的環(huán)境因素,社會(huì)環(huán)境因素 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 社會(huì)文化環(huán)境 政治制度和氛圍 價(jià)值觀念 企業(yè)環(huán)境因素 企業(yè)文化 組織狀況 管理制度 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì),13,第2節(jié) 個(gè)人職業(yè)計(jì)劃,一、制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的原則 實(shí)事求是原則 切實(shí)可行原則 目標(biāo)一致原則 動(dòng)態(tài)調(diào)整原則,14,二、個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容,1.制定職業(yè)計(jì)劃的程序,15,2.個(gè)人自我評價(jià),自我評價(jià)的內(nèi)容 揚(yáng)長避短，完善自我 正確地選擇和調(diào)整職業(yè) 自我評價(jià)的方法 優(yōu)／缺點(diǎn)平衡表法 好惡調(diào)查表法 櫥窗分析法 紙筆測驗(yàn)法,16,3.選擇職業(yè)道路,縱向職業(yè)道路 橫向職業(yè)道路 網(wǎng)狀職業(yè)道路 雙重職業(yè)道路,17,三、職業(yè)生涯自我管理,明確職業(yè)目標(biāo) 采取“積累”策略 自學(xué)“充電” 發(fā)現(xiàn)并爭取職業(yè)機(jī)會(huì) 注重與上級、同事的溝通,18,第三節(jié) 組織的職業(yè)管理 組織的職業(yè)管理需要了解員工職業(yè)生涯的階段性，將個(gè)人職業(yè)計(jì)劃與人力資源開發(fā)相結(jié)合，從而協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)，幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃，并創(chuàng)造條件幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃。,19,一、了解員工職業(yè)生涯的階段性,為了實(shí)現(xiàn)組織對員工前程的有效管理，必須認(rèn)清員工在職業(yè)生涯各個(gè)階段的不同特征。對員工的職業(yè)生涯階段的劃分方法有很多種。米考維奇和布德羅將員工的職業(yè)生涯劃分為以下四個(gè)階段：開拓階段、奠定階段、保持階段和下降階段。各個(gè)階段在核心工作內(nèi)容、工作關(guān)系和工作角色方面都具有一些不同的特征，如表8—1所示。,20,員工職業(yè)生涯的階段,表8－1,21,（一）開拓階段,在員工職業(yè)的開拓階段，員工要確定自己的職業(yè)興趣，并通過教育和培訓(xùn)來提高技能水平。員工技能的種類和水平、以前的工作經(jīng)歷，甚至父母的職業(yè)都有可能對職業(yè)選擇產(chǎn)生重要的影響。員工在職業(yè)開拓的初期就承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作,有助于今后的職業(yè)發(fā)展，故應(yīng)利用員工的初期抱負(fù)使員工得到激勵(lì)。,返回,22,在職業(yè)的奠定階段，員工通過提高自己的素質(zhì)，增強(qiáng)對同事和組織的適應(yīng)性來奠定自己的事業(yè)基礎(chǔ)。過去往往是在一個(gè)組織中完成這一過程，但近年來員工通過不斷的跳槽，在幾個(gè)組織中來完成這一過程。,（二）奠定階段,返回,23,（三）保持階段,在職業(yè)的保持階段，員工積累了豐富的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)，成為組織的中堅(jiān)力量，承擔(dān)更多的責(zé)任，對新員工產(chǎn)生更多的影響。如果組織效益不理想，可能主要靠外部招聘彌補(bǔ)高層次職位的空缺，因此內(nèi)部員工可能會(huì)放棄原有的專業(yè)或工作，重新開始職業(yè)的探索，進(jìn)入事業(yè)上的“中年躁動(dòng)期”。,返回,24,在這一時(shí)期，員工會(huì)遇到以下問題： 意識到發(fā)展同時(shí)也意識到死亡； 意識到年齡增大引起的生理變化； 清楚自己職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度； 尋找新的生活目標(biāo)； 家庭關(guān)系發(fā)生較大變化； 工作上已從新手變?yōu)榻叹殻?在工作中落伍的感覺漸強(qiáng)； 渴望工作有保障。 這時(shí)員工的關(guān)注焦點(diǎn)是自己是否會(huì)遭遇工作要求變化、降職以及失業(yè)等問題。,25,幫助員工度過中年危機(jī)的方法,一是訓(xùn)練中年員工去幫助青年員工； 二是解決中年員工的知識老化問題； 三是安排具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，改變員工的工作內(nèi)容，提供有利于相互交流的工作環(huán)境，實(shí)行參與管理方式。,26,（四）下降階段,組織在員工進(jìn)入職業(yè)的下降階段，應(yīng)該盡可能采取各種方式為他們安排繼續(xù)工作的機(jī)會(huì)，重新錄用即將退休的員工，并根據(jù)其特點(diǎn)調(diào)整人力資源管理政策。但應(yīng)注意在職員工對這種政策不滿，避免妨礙年輕員工的職業(yè)發(fā)展。,返回,27,二、協(xié)調(diào)組織發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo),（一）組織職業(yè)管理的流程 同時(shí)滿足個(gè)人與組織的需要和利益，協(xié)調(diào)組織發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，是實(shí)現(xiàn)有效的職業(yè)管理的基礎(chǔ)。因此，組織職業(yè)管理的基本思路是樹立人力資源開發(fā)思想，了解員工多樣化的需求，使企業(yè)與員工形成利益共同體。組織職業(yè)管理的流程圖如圖8-4。,28,組織發(fā)展目標(biāo),職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo),目標(biāo)：挖掘潛力、有效利用人才 把握組織職業(yè)需求及發(fā)展 方向做好員工開發(fā)、培訓(xùn) 與輪崗規(guī)劃設(shè)置職業(yè)發(fā)展 通道與繼任規(guī)劃量才使用， 實(shí)現(xiàn)最佳能位相宜度，滿 足組織發(fā)展的職業(yè)需求,目標(biāo)：追求自我實(shí)現(xiàn)自我分析 與適性平價(jià)職業(yè)選擇與 職業(yè)生涯路線設(shè)計(jì)個(gè)人 生涯發(fā)展規(guī)劃個(gè)人職業(yè) 開發(fā)規(guī)劃，滿足員工個(gè)人 發(fā)展需求,個(gè)人發(fā)展目標(biāo),職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo),職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo),,,,,,,,,,,,,,,圖8－4組織職業(yè)管理流程圖,29,（二）個(gè)人職業(yè)計(jì)劃與組織職業(yè)開發(fā)相匹配,施恩教授認(rèn)為，使個(gè)人職業(yè)計(jì)劃與組織職業(yè)開發(fā)計(jì)劃相匹配最為關(guān)鍵。圖8-5表示了個(gè)人職業(yè)計(jì)劃與組織職業(yè)開發(fā)相匹配的過程。,如何協(xié)調(diào)組織發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)？,30,作為職業(yè)生涯來源的組織,用 人 計(jì) 劃,職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃,重新分配和安排的計(jì)劃,作為職業(yè)生涯的挑選者 和承擔(dān)者的個(gè)人,招聘選拔 工作分派，培訓(xùn),職務(wù)輪換,績效 考核,開發(fā)性培訓(xùn),社會(huì)和環(huán)境,職業(yè)生涯的選擇,早期職業(yè)生涯的問題： 如何確立做貢獻(xiàn)的領(lǐng)域,解職和離職計(jì)劃,繼續(xù)教育，職務(wù) 更新，部分時(shí)間 工作，退休,中期事業(yè)生涯的問題： 確定職業(yè)生涯的依靠,后期事業(yè)生涯的問題：成為輔 導(dǎo)教師，利用經(jīng)驗(yàn)才智，讓位 退休,,,,,,,,,,,,組織職業(yè)開發(fā),匹配過程,個(gè)人職業(yè)計(jì)劃,圖8-5個(gè)人職業(yè)計(jì)劃與組織職業(yè)開發(fā)相匹配的過程,,,,,,,,,,,,,,,31,個(gè)人職業(yè)計(jì)劃旨在幫助員工對自己的技能、興趣和價(jià)值觀進(jìn)行評估，在個(gè)人和工作崗位之間建立起一種良性的匹配。,3M公司的員工職業(yè)生涯開發(fā)工作： 崗位信息系統(tǒng)； 績效評估與開發(fā)運(yùn)作程序； 個(gè)人職業(yè)生涯管理手冊； 主管和員工公開研討班； “一致性分析”過程及人員接替規(guī)劃； 個(gè)人職業(yè)生涯咨詢； 個(gè)人職業(yè)生涯項(xiàng)目； 合作者重新定位； 學(xué)費(fèi)補(bǔ)償； 內(nèi)部調(diào)職或轉(zhuǎn)崗。,32,三、幫助員工擬定職業(yè)計(jì)劃,為了幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃，企業(yè)可以采取以下措施： （一）評估員工的職業(yè)目標(biāo) （二）設(shè)計(jì)職業(yè)計(jì)劃表 （三）為員工提供職業(yè)指導(dǎo) （四）調(diào)整員工的職業(yè)計(jì)劃,33,企業(yè)為員工提供職業(yè)指導(dǎo)有三種途徑：,一是通過管理人員進(jìn)行。管理人員長期與下屬共事，對下屬的能力和專長有較深入的了解，所以能對下屬適合從事的職業(yè)提供有價(jià)值的建議。 二是通過外聘專家進(jìn)行。企業(yè)可以請專家為員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展咨詢。 三是向員工提供有關(guān)的自測工具。企業(yè)可以 購買這類工具，幫助員工進(jìn)行能力及個(gè)人特質(zhì)方面的測試。,返回,34,1988年，波音公司推出了一套名為“職業(yè)生涯”的 多方位員工職業(yè)開發(fā)項(xiàng)目,“職業(yè)生涯”計(jì)劃由公司的人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施，并與其他人力資源創(chuàng)意相結(jié)合，它具有以下特點(diǎn)： 向開展“職業(yè)生涯”計(jì)劃的部門的全體員工通報(bào)情況。 通過小冊子、幻燈片和錄像片宣傳本項(xiàng)目。 在公司開辦教學(xué)中心，包括如下內(nèi)容：自我評估與規(guī)劃系統(tǒng)；公司信息；崗位描述；崗位就職人數(shù)數(shù)據(jù)；培訓(xùn)選修內(nèi)容；個(gè)人職業(yè)生涯資源目錄以及本地教育資源目錄。這些資源結(jié)合在一起，幫助使用者樹立現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)，并制定切實(shí)可行的行動(dòng)計(jì)劃。,返回,35,四、幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃,（一）幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃的途徑 提供現(xiàn)實(shí)的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 提供階段性的工作輪換 提供多樣化的員工培訓(xùn) 進(jìn)行以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核 改進(jìn)晉升與調(diào)動(dòng)管理,36,（二）海爾集團(tuán)的職業(yè)開發(fā)經(jīng)驗(yàn),“賽馬不相馬” “海豚式升遷” “屆滿要輪流” 培訓(xùn)成網(wǎng)絡(luò) 實(shí)戰(zhàn)促發(fā)展,37,員工的職業(yè)發(fā)展不僅受到個(gè)人才能、努力程度和機(jī)遇的影響，而且還要受到員工所在組織的職業(yè)管理模式的制約，而一個(gè)組織的員工職業(yè)管理模式取決于管理理念經(jīng)營戰(zhàn)略及組織環(huán)境的相互作用。,五、選擇職業(yè)管理模式,38,Sonnenfeld(1998)認(rèn)為,企業(yè)內(nèi)新的工作安排由兩個(gè)基本變量決定，即侯選人來源和選拔標(biāo)準(zhǔn)。從兩個(gè)角度對職業(yè)管理模式進(jìn)行劃分，一個(gè)角度是對外部勞動(dòng)力市場的開放性，用于描述企業(yè)內(nèi)的凝聚力、員工的安全感、員工對企業(yè)的忠誠程度，以及企業(yè)對新成員的開放程度；另一個(gè)是內(nèi)部員工晉升競爭的激烈程度，主要涉及員工得到晉升的頻次和程度。按照兩個(gè)角度將組織職業(yè)管理模式劃分為四種類型，它們在員工進(jìn)入組織、在內(nèi)部發(fā)展以及在退出組織的環(huán)節(jié)具有各自不同的特點(diǎn)，如表8—2所示。Michael等人2001年對歐盟五國的300名管理者進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果支持這種分類。,39,組織的職業(yè)管理模式,表8-2,40,（一）堡壘型組織,這類企業(yè)對外部勞動(dòng)力市場的開放程度高，組織內(nèi)部員工晉升的競爭程度低。員工在組織中參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少，重視資歷，晉升的難度較大，被辭退的可能性大。因此，員工的就業(yè)安全的主要威脅來自組織的外部。這類企業(yè)大多正處于尋求生存狀態(tài)，有兩種類型：一種是對戰(zhàn)略環(huán)境沒有控制，在激烈的競爭環(huán)境中缺乏關(guān)鍵資源，像零售業(yè)，賓館業(yè)等；另一種是企業(yè)遇到了潛在的危機(jī)，面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。,41,（二）棒球隊(duì)型組織,這類企業(yè)對外部勞動(dòng)力市場的開放程度高，同時(shí)組織內(nèi)部員工晉升的競爭程度也高。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主要責(zé)任在于發(fā)現(xiàn)環(huán)境中出現(xiàn)的機(jī)遇，保證企業(yè)員工充滿壓力和創(chuàng)造力；員工的就業(yè)安全和職業(yè)生涯同時(shí)受到來自企業(yè)內(nèi)外的嚴(yán)重威脅，員工進(jìn)入和流出的比例較大。Michael等人發(fā)現(xiàn)，這類企業(yè)選拔員工的標(biāo)準(zhǔn)依次是：良好的推薦、相關(guān)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)精神、公司外部人員、具有開放的創(chuàng)新精神。,42,（三）俱樂部型組織,這類企業(yè)在市場上往往處于一種壟斷地位，公司的領(lǐng)導(dǎo)者致力于控制整個(gè)組織，管理的重點(diǎn)集中于企業(yè)的連續(xù)和穩(wěn)定，其主導(dǎo)經(jīng)營戰(zhàn)略為防御者。因此對外部勞動(dòng)力市場的開放程度低，同時(shí)員工晉升競爭的激烈程度也低，員工的就業(yè)安全和職業(yè)生涯受到雙重的保護(hù)。員工在組織中停留的時(shí)間長，晉升階梯較多，被辭退的可能性較?。粏T工晉升更強(qiáng)調(diào)資歷，而不是能力。這類企業(yè)選拔員工的標(biāo)準(zhǔn)依次是：團(tuán)隊(duì)精神、過去業(yè)績、在公司內(nèi)任職時(shí)間的長短、對個(gè)體特點(diǎn)的了解、對公司業(yè)務(wù)的熟悉程度。,43,（四）學(xué)術(shù)型組織,這類企業(yè)的戰(zhàn)略取向介于在新市場中追求創(chuàng)新的進(jìn)攻者和在現(xiàn)有市場中尋求穩(wěn)定的防御者之間，往往是競爭市場上的主導(dǎo)性企業(yè)。對外部勞動(dòng)力市場的開放程度低，同時(shí)組織內(nèi)部員工晉升競爭激烈。員工在組織中停留的時(shí)間長，晉升階梯較多。同時(shí)，人力資源的進(jìn)入和流出都不大，而技術(shù)培訓(xùn)較多。因此，員工的就業(yè)安全和職業(yè)生涯的發(fā)展情況主要取決于員工在組織中的績效表現(xiàn)。這類企業(yè)選拔員工的標(biāo)準(zhǔn)依次是：過去的業(yè)績、具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)、團(tuán)隊(duì)精神、年齡較輕、對公司的業(yè)務(wù)了解。,44,案例討論 兩位大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展,45,兩位大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展歷程,46,案例思考題：,請指出激勵(lì)張力軍的主要因素是什么? 激勵(lì)王愛麗的呢? 選拔委員會(huì)把工作交給王愛麗的決策是正確的嗎?你為什么這樣認(rèn)為? 張力軍為什么申請這個(gè)新工作?王愛麗為什么申請它?在他們申請背后的動(dòng)機(jī)是什么?這件工作對他們兩人中哪一個(gè)有最大的激勵(lì)力?在這個(gè)案例的結(jié)尾，什么因素激勵(lì)張力軍繼續(xù)作為一個(gè)推銷員?你的理由是什么?假如你來勸導(dǎo)他，你建議他在王愛麗高升后接替王愛麗的工作嗎? 一個(gè)人的職業(yè)生涯受哪些因素的影響?從這個(gè)案例中能得出哪些對你有益的結(jié)論?請結(jié)合有關(guān)個(gè)人的特點(diǎn)進(jìn)行討論。,47,本章小結(jié),企業(yè)在追求組織發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，應(yīng)該關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展。通過卓有成效的職業(yè)開發(fā)和管理措施，使得在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃，提高員工的適應(yīng)能力。 我國企業(yè)應(yīng)該如何開展職業(yè)開發(fā)與管理呢？,48,,（1）提供員工自我評價(jià)的各種資源，例如各種職業(yè)測驗(yàn)、講習(xí)班、指導(dǎo)書等； （2）以專業(yè)技能為主的培訓(xùn)項(xiàng)目，及時(shí)更新員工的技術(shù)結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的現(xiàn)在和將來做好準(zhǔn)備； （3）由公司內(nèi)的管理人員或?qū)＜?，外部專家對員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展進(jìn)行咨詢； （4）以促進(jìn)員工發(fā)展為目標(biāo)導(dǎo)向的各種開發(fā)性的活動(dòng)，如講習(xí)班和評價(jià)中心等； （5）在組織中通過各種制度和程序來傳遞職業(yè)信息，如崗位需求張榜、職業(yè)道路設(shè)計(jì)等； （6）通過工作設(shè)計(jì)和組織發(fā)展計(jì)劃提高組織氣氛、員工滿意度和績效水平； （7）單獨(dú)為個(gè)體工作和職業(yè)變化提供方案，如工作輪換、設(shè)計(jì)工作調(diào)動(dòng)程序等。,49,關(guān)鍵詞,職業(yè)生涯(career)； 職業(yè)計(jì)劃(career planning)； 職業(yè)管理(career management)； 職業(yè)傾向(occupational orientation)； 職業(yè)錨(career Anchor)； 職業(yè)道路(career path)； 自我評價(jià)（self-assessment）； 組織發(fā)展目標(biāo)(organizational goals)； 個(gè)人發(fā)展目標(biāo)(goals)； 職業(yè)開發(fā)(career development),50,練習(xí)題,1. 職業(yè)生涯、職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理有什么聯(lián)系? 2. 職業(yè)發(fā)展觀的含義和作用是什么? 3. 職業(yè)生涯的影響因素有哪些? 其中哪些是個(gè)人可以控制的？ 4. 舉例說明我國企業(yè)應(yīng)該怎樣進(jìn)行職業(yè)管理? 5. 試分析一位企業(yè)界成功人士的職業(yè)生涯。 6. 試運(yùn)用有關(guān)理論制定你的職業(yè)生涯計(jì)劃。,51,