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第十章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的問(wèn)題,1,【本章要點(diǎn)】,工作壓力的內(nèi)涵 壓力的經(jīng)典理論 工作壓力的來(lái)源 工作倦怠的概念與特征 工作倦怠的影響因素 工作——家庭沖突的含義及維度 工作——家庭沖突的影響 工作——家庭沖突研究的基礎(chǔ)理論 職業(yè)生涯高原的概念與類型 職業(yè)生涯高原的影響因素,2,第一節(jié) 工作壓力,一、工作壓力的內(nèi)涵 （一）壓力的概念 壓力(Stress)這一概念源于物理學(xué)。在物理學(xué)中，壓力是指當(dāng)物體受到試圖扭曲它的外力作用時(shí)，在其內(nèi)部產(chǎn)生的相應(yīng)的力；緊張則是指壓力超過(guò)物體承受能力時(shí)造成扭曲的結(jié)果或狀態(tài)。,3,關(guān)于壓力概念的主要觀點(diǎn)有三種：,①刺激式概念，將壓力看作環(huán)境的刺激，強(qiáng)調(diào)社會(huì)與外在環(huán)境變化對(duì)個(gè)人的影響。 ②反應(yīng)式概念，它認(rèn)為壓力是個(gè)體對(duì)環(huán)境要求的一種反應(yīng)，而不是外界環(huán)境對(duì)個(gè)體的一種壓力。該學(xué)說(shuō)把壓力看成是人的主觀感受，著眼于人們對(duì)待壓力的體驗(yàn)和認(rèn)知。,4,,③交互式概念，主張壓力是人與外界環(huán)境動(dòng)態(tài)交流系統(tǒng)中的一部分，強(qiáng)調(diào)人與環(huán)境的互動(dòng)關(guān)系。 在外界環(huán)境事件的影響下，人是居于統(tǒng)治地位的主角，整個(gè)互動(dòng)的過(guò)程是連續(xù)而非獨(dú)立的，當(dāng)個(gè)人認(rèn)為該事件非自己能力所及或危及自己的健康時(shí)，壓力就會(huì)產(chǎn)生。所以，壓力是“壓力源”與“壓力反應(yīng)方式”的互動(dòng)結(jié)合。,5,一個(gè)完整的壓力概念應(yīng)該包含以下五個(gè)因素：,①壓力源：引起壓力的事件； ②壓力應(yīng)對(duì)：個(gè)體在面對(duì)壓力情境時(shí)所采取的應(yīng)對(duì)策略； ③應(yīng)對(duì)資源影響：個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力的個(gè)人資源、環(huán)境資源； ④壓力反應(yīng)：個(gè)體在面對(duì)壓力情境時(shí)所產(chǎn)生的生理、心理和行為變化； ⑤壓力結(jié)果：壓力對(duì)個(gè)體產(chǎn)生的持久性影響。,6,（二）工作壓力的含義,工作壓力的英文名稱通常有“Work Stress”、“Job Stress”和“Occupational Stress”。在管理學(xué)和組織行為學(xué)研究領(lǐng)域，通常用詞是“工作壓力”，而在心理學(xué)和職業(yè)衛(wèi)生學(xué)中常稱之為“職業(yè)緊張”和“工作應(yīng)激”。我們可以將工作壓力定義為在工作情景中，由于與工作相關(guān)的因素使個(gè)人感到需要未獲滿足或受到威脅而產(chǎn)生的生理和心理反應(yīng)。,7,二、壓力的經(jīng)典理論,有關(guān)壓力的經(jīng)典理論可以分為傳統(tǒng)理論和交互理論兩種。 兩種理論的區(qū)別主要表現(xiàn)為： 首先，傳統(tǒng)理論注重對(duì)工作壓力或個(gè)體壓力感的評(píng)價(jià)，而交互理論則認(rèn)為對(duì)壓力的測(cè)量應(yīng)該包括壓力源評(píng)價(jià)、應(yīng)對(duì)資源以及壓力癥狀； 其次，傳統(tǒng)理論以靜態(tài)、獨(dú)立的視角考察壓力，希望找到大多數(shù)人都能感受到的壓力的特點(diǎn)，而交互理論則注重個(gè)體與環(huán)境之間的相互影響作用，將壓力和應(yīng)對(duì)看作是一個(gè)變化的過(guò)程.,8,(一)個(gè)人——環(huán)境匹配模型,個(gè)人——環(huán)境匹配模型源于社會(huì)心理學(xué)家Lewin的心理互動(dòng)概念，行為是人和環(huán)境互動(dòng)的方程式，緊張的來(lái)源是個(gè)體與組織價(jià)值觀的差異，當(dāng)個(gè)體有著和組織不同的價(jià)值觀時(shí)，工作壓力就會(huì)產(chǎn)生。在組織場(chǎng)景中，人—環(huán)境匹配常被細(xì)分為三種亞型:人—工作匹配 人—團(tuán)隊(duì)匹配 人—組織匹配,9,(二)認(rèn)知交互作用模型,1984年Lazarus和Folkman提出的認(rèn)知交互模型，是一個(gè)以認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程為基礎(chǔ)的壓力模型。他們把壓力當(dāng)作一個(gè)過(guò)程，認(rèn)為工作壓力是人和環(huán)境之間的一種特殊關(guān)系，個(gè)體和環(huán)境的關(guān)系無(wú)論在時(shí)間上、工作任務(wù)或活動(dòng)上，都是動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)的，它們的關(guān)系總是在變化的，而不像傳統(tǒng)的工作壓力理論那樣，將兩者看作是分離的和靜態(tài)不變的。,10,,Lazarus認(rèn)為，認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程包括初級(jí)評(píng)價(jià)和次級(jí)評(píng)價(jià)。 初級(jí)評(píng)價(jià)是感知環(huán)境重要性、環(huán)境要求及評(píng)估刺激事件積極性、消極性的過(guò)程，用以回答“我現(xiàn)在是否遇到了或?qū)?lái)是否會(huì)遇到麻煩？我是否會(huì)有所受益？會(huì)有怎樣的麻煩或受益”的問(wèn)題。 初級(jí)評(píng)價(jià)分為三種，即無(wú)關(guān)的、良性的和有壓力的。當(dāng)情境中的事件對(duì)個(gè)體沒(méi)有影響時(shí)，它就會(huì)被評(píng)價(jià)為“無(wú)關(guān)的”；當(dāng)事件的結(jié)果被認(rèn)為是積極的時(shí)，良性評(píng)價(jià)就會(huì)產(chǎn)生；而當(dāng)個(gè)體認(rèn)為事件會(huì)對(duì)自己構(gòu)成傷害、威脅或挑戰(zhàn)時(shí)，就會(huì)將事件或情境評(píng)價(jià)為有壓力的。,11,,次級(jí)評(píng)價(jià)是對(duì)選擇不同類型行為可能性的覺(jué)察，它包括對(duì)現(xiàn)有社會(huì)（如社會(huì)支持）、物質(zhì)（如經(jīng)濟(jì)資源）或個(gè)人已有資源（如努力）的評(píng)價(jià)，用來(lái)回答“如果可以的話, 能對(duì)它做些什么”的問(wèn)題。 次級(jí)評(píng)價(jià)用來(lái)評(píng)估可能并且可以做什么。次級(jí)評(píng)價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的評(píng)估過(guò)程，個(gè)體在該過(guò)程將考慮哪種應(yīng)對(duì)選擇是可用的，這種應(yīng)對(duì)選擇可以實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果的可能性有多大，以及個(gè)體能夠有效地應(yīng)用某個(gè)或某套特定應(yīng)對(duì)策略的可能性。次級(jí)評(píng)價(jià)在每個(gè)事件中都有著重要的作用，因?yàn)閴毫Y(jié)果不僅取決于什么受到了威脅，而且還取決于可以做什么。,12,(三) ISR模型,ISR模型(Model of Institute of Social Research)源于French，Kan和Katz于1962~1978年在密西根大學(xué)社會(huì)研究中心進(jìn)行的一系列研究，ISR是該中心的名稱的縮寫。此模型為工作壓力對(duì)健康的影響研究提供了一個(gè)理論框架，同時(shí)，也為今后的壓力管理研究提供了理論基礎(chǔ)，如圖10-1所示。,13,ISR壓力模型示意圖,,14,三、工作壓力的來(lái)源,（一）工作壓力源的概念 工作壓力的來(lái)源，簡(jiǎn)稱工作壓力(stressor)，概括地說(shuō)它是指導(dǎo)致工作壓力的刺激、事件或環(huán)境。 具體地說(shuō)，工作壓力源是指那些會(huì)迫使個(gè)體偏離他或她的正常心理或生理功能的工作相關(guān)因素, 它主要關(guān)注的是工作條件對(duì)個(gè)體健康的負(fù)面影響, 主要的壓力來(lái)源包括角色壓力（例如角色模糊、角色沖突、角色超載等）、工作量過(guò)大、缺乏控制感、人際沖突和組織限制性。,15,（二）工作壓力源的分類,1．客觀壓力源和感知壓力源 客觀壓力源是指使個(gè)體感到壓力的環(huán)境因素, 如定量的工作量。研究表明, 客觀壓力源對(duì)員工的健康有直接的影響。 感知壓力源是指?jìng)€(gè)體對(duì)客觀壓力源的評(píng)價(jià), 如感知到的工作量。由于個(gè)體差異, 可能會(huì)對(duì)類似的工作環(huán)境有不同的感知。,16,2．任務(wù)壓力源和社會(huì)壓力源,任務(wù)壓力源是指與工作內(nèi)容和工作任務(wù)有關(guān)的壓力來(lái)源, 如工作項(xiàng)目的截止日期或時(shí)間壓力。 社會(huì)壓力源是指工作場(chǎng)所中的人際關(guān)系所產(chǎn)生的壓力, 如與上司的沖突等。,17,3.挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源,挑戰(zhàn)性壓力源是工作中個(gè)體為了達(dá)到其工作目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)自身能力而必須完成的工作要求, 例如, 超負(fù)荷工作量、時(shí)間壓力、高風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任以及工作的復(fù)雜性等。 阻礙性壓力源是指工作場(chǎng)所中被個(gè)體視為不必要的阻止組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人成長(zhǎng)的障礙因素, 這些不必要的障礙因素包括角色沖突、角色模糊、組織派別之爭(zhēng)和缺乏職業(yè)保障等。,18,（三）導(dǎo)致壓力的因素,盡管不同的人對(duì)壓力有不同的感受, 潛在的工作壓力還是有規(guī)律可循的, 這需要我們探索影響壓力的因素是什么。 羅賓斯(1997)確認(rèn)了三種類型的潛在的壓力因素：環(huán)境、組織和個(gè)人壓力，并認(rèn)為這三種因素是否會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)壓力感的形成取決于個(gè)體差異(如工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人認(rèn)知等)。,19,,1.環(huán)境因素 環(huán)境因素主要強(qiáng)調(diào)環(huán)境的不確定性, 這不僅會(huì)影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì), 也會(huì)影響組織中人員的壓力水平。它包括經(jīng)濟(jì)、政策和技術(shù)的不確定性，比如, 商業(yè)周期會(huì)造成經(jīng)濟(jì)的不確定性, 經(jīng)濟(jì)蕭條總會(huì)伴隨勞動(dòng)力減少、解雇人數(shù)增多、薪水下調(diào)等后果, 人們會(huì)為自己的安全保障而倍感壓力。,20,,2.組織因素 組織因素是指來(lái)源于組織層面的工作壓力因素,它包括與工作本身有關(guān)的因素（如工作量、新技術(shù)的使用、過(guò)長(zhǎng)的工作時(shí)間等）、企業(yè)變化（如對(duì)工作將來(lái)很可能發(fā)生的變化的擔(dān)心）以及組織文化（如溝通遇到了障礙、缺乏上司的理解和支持等）。,21,,3.個(gè)人因素 導(dǎo)致壓力的個(gè)人的因素主要包括： ①角色壓力源。 角色模糊、角色沖突、角色超載。 ②工作——家庭沖突。工作干擾到家庭和家庭干擾到工作。 ③人際沖突。 ④缺乏工作自主性。 ⑤情緒勞動(dòng)者。情緒勞動(dòng)者隨時(shí)擔(dān)心做錯(cuò)事情, 引起服務(wù)對(duì)象的不滿, 這種擔(dān)心會(huì)帶來(lái)巨大的壓力, 有要求流露具體情緒的工作包括顧客服務(wù)、醫(yī)護(hù)人員、防衛(wèi)性服務(wù)及輔導(dǎo)職業(yè)。,22,四、壓力反應(yīng),壓力反應(yīng)是指?jìng)€(gè)體對(duì)于壓力的消極反應(yīng), 給個(gè)人造成壓力的工作條件（壓力源）與生理壓力反應(yīng)（體現(xiàn)為病休、看醫(yī)生和生理癥狀）、心理壓力反應(yīng)（如低工作滿意度、憤怒、壓力和沮喪情緒）以及行為壓力反應(yīng)（如遲到、缺勤和離職等）都存在著一定的關(guān)系。,23,(一)生理壓力反應(yīng),工作壓力的生理應(yīng)激反應(yīng)可能包括急性的反應(yīng)指標(biāo), 如暫時(shí)性疲乏、心率上升、呼吸短促、疼痛加劇（尤其是頭疼）以及肌肉緊張, 也包括慢性健康疾病, 如高血壓、心血管疾病、與免疫力相關(guān)的癥狀、疲乏、失眠以及肌骨病等。,24,（二）心理壓力反應(yīng),壓力的情感反應(yīng)包括工作滿意度的下降和抑郁癥狀的增加。研究表明, 工作壓力源如角色壓力源、組織限制、人際沖突、工作量超載、工作自主性的缺乏和工作——家庭沖突與沮喪的增加、焦慮、傷心、憤怒、工作滿意度下降、離職意愿和其他消極情緒相關(guān)。,25,（三）行為壓力反應(yīng),行為壓力反應(yīng)普遍存在一些癥狀, 比如酣酒、抽煙、暴食、使用藥物、睡眠問(wèn)題以及交流和溝通上存在的問(wèn)題。在溝通行為方面, 通常表現(xiàn)為不良的傾聽行為、人際疏遠(yuǎn)或者伴隨壓力水平上升, 在溝通中變得富有攻擊性。在人們處于高度壓力情境時(shí), 習(xí)慣性行為如緊張習(xí)慣（例如手指敲擊、顛腿、搔頭皮、咬筆頭、坐立不安等）就會(huì)增多；在壓力情境下, 習(xí)慣性行為越傾向于增加, 新的、有益的行為就會(huì)傾向于降低。,26,五、壓力應(yīng)對(duì)模式,（一）壓力應(yīng)對(duì)理論 壓力應(yīng)對(duì)理論可以分為特質(zhì)論和情境論兩種理論。 特質(zhì)論:即把應(yīng)對(duì)看作是個(gè)人的一種特質(zhì)或相對(duì)穩(wěn)定的風(fēng)格，認(rèn)為個(gè)體對(duì)外在事件的應(yīng)對(duì)方式具有一定的傾向性，研究者常稱應(yīng)對(duì)為“應(yīng)對(duì)方式”或“應(yīng)對(duì)風(fēng)格”。 情境論:認(rèn)為情境是影響應(yīng)對(duì)的重要因素， 環(huán)境中存在的應(yīng)對(duì)資源、個(gè)人對(duì)事件的認(rèn)知評(píng)估也會(huì)影響到個(gè)體的應(yīng)對(duì)行為與結(jié)果.,27,（二）應(yīng)對(duì)資源,應(yīng)對(duì)資源是指?jìng)€(gè)人、群體、組織和環(huán)境的某些穩(wěn)定特征，這些特征不能被直接或全面控制，它們以一種靜止的狀態(tài)存在。 個(gè)體資源主要是指來(lái)自個(gè)體內(nèi)部的穩(wěn)定特征，研究較多的個(gè)體資源主要有負(fù)性情緒、控制點(diǎn)、自我效能和信念等。 社會(huì)資源是社會(huì)情境中會(huì)對(duì)壓力產(chǎn)生影響的較為穩(wěn)定的特征。,28,（三）壓力管理模式,①預(yù)防。Quick(2004)提出，預(yù)防工作壓力可分為三個(gè)步驟進(jìn)行，分別是初級(jí)預(yù)防、次級(jí)預(yù)防和高級(jí)預(yù)防。 初級(jí)預(yù)防是指用行動(dòng)減少或消除壓力來(lái)源，以及正面提供一個(gè)有支持性并且健康的環(huán)境。如改變?nèi)耸抡?、診斷壓力工具、發(fā)展有支持性的組織氣氛、多渠道溝通、讓員工多參與公司決策、減壓、開展健康生活活動(dòng)或課程。,29,,次級(jí)預(yù)防主要是通過(guò)增加個(gè)人關(guān)注及改變減壓技巧, 從速測(cè)試和管理抑郁及焦慮感。例如，壓力教育及管理壓力課程、簡(jiǎn)單松弛方法（漸進(jìn)式肌肉松弛法）、健康生活方式、時(shí)間管理訓(xùn)練（定下目標(biāo)、優(yōu)先次序）、解決問(wèn)題的技巧。 高級(jí)預(yù)防關(guān)注的是壓力引致嚴(yán)重病態(tài)人士的康復(fù)及痊愈。一般提供的是外包的臨床咨詢服務(wù)，面對(duì)社會(huì)緊急情況，提供的是保密的專業(yè)輔導(dǎo)服務(wù)、24小時(shí)熱線服務(wù)。,30,,②評(píng)估。評(píng)估過(guò)程同樣可以分為初級(jí)評(píng)估、次級(jí)評(píng)估和應(yīng)對(duì)策略三個(gè)步驟。 初級(jí)評(píng)估是指諸如“這個(gè)因素是否與你有關(guān)？有沒(méi)有威脅性？”這類的問(wèn)題。 次級(jí)評(píng)估關(guān)注的是諸如“個(gè)人對(duì)威脅或挑戰(zhàn)的壓力是否有充足的評(píng)估？可以應(yīng)付嗎”的問(wèn)題。 應(yīng)對(duì)策略是指在進(jìn)行充分評(píng)估之后，可以決定采用集中處理情緒的應(yīng)對(duì)策略或者集中解決困難的應(yīng)對(duì)技巧。比如松弛及尋求消遣、社會(huì)支持，用正面的方法來(lái)面對(duì)消極行為。,31,,③調(diào)節(jié)。調(diào)節(jié)壓力的因素包括生理保健、培養(yǎng)自信心、保持樂(lè)觀性格、不易發(fā)怒、保持主動(dòng)性格、多與家人溝通、建立真誠(chéng)的友誼、經(jīng)常運(yùn)動(dòng)等，旨在培養(yǎng)身、心、靈三個(gè)方面的健康。 “身”是指健康的生活方式，均衡的飲食，適量的運(yùn)動(dòng)； “心”是指培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)，避免自尊心過(guò)低，以及慣性的負(fù)面想法； “靈”涉及層面比心理更高，包括處世的價(jià)值觀及對(duì)人生的看法，懂得面對(duì)成敗，以及要避免過(guò)分側(cè)重對(duì)物質(zhì)的追求。,32,小資料:壓力管理的五大原則,有一個(gè)壓力管理的小故事：培訓(xùn)師在課堂上拿起一杯水，然后問(wèn)臺(tái)下的聽眾：“各位認(rèn)為這杯水有多重？”有人說(shuō)是半斤，有人說(shuō)是一斤，講師則說(shuō)：“這杯水的重量并不重要，重要的是你能拿多久。拿一分鐘，誰(shuí)都能夠；拿一個(gè)小時(shí)，可能覺(jué)得手酸；拿一天，可能就得進(jìn)醫(yī)院了。其實(shí)這杯水的重量是一樣的，但是你拿得越久，就越覺(jué)得沉重。這就像我們承擔(dān)著壓力一樣，如果我們一直把壓力放在身上，不管時(shí)間長(zhǎng)短，到最后就覺(jué)得壓力越來(lái)越沉重而無(wú)法承擔(dān)。,33,,我們必須做的是放下這杯水，休息一下后再拿起這杯水，如此我們才能拿的更久?！睆钠髽I(yè)的角度來(lái)看如何正確對(duì)待員工的壓力，是考查企業(yè)落實(shí)“人本管理”理念的一個(gè)主要指標(biāo)。只有開展有效的壓力管理，才能在企業(yè)里真正建立“以人為本”的管理機(jī)制。壓力產(chǎn)生的原因是多方面的，組織在進(jìn)行壓力管理時(shí)應(yīng)該遵循五個(gè)原則：,34,,第一，適度原則。進(jìn)行壓力管理并不是不顧組織的經(jīng)濟(jì)效益而一味減輕員工壓力，最大化員工滿意度，而是要適度。 第二，具體原則。由于壓力在很大程度上是一個(gè)主觀感覺(jué)，因此在進(jìn)行壓力管理時(shí)要區(qū)別不同的對(duì)象，采取不同的策略，根據(jù)對(duì)象的不同特點(diǎn)做到具體問(wèn)題具體分析。 第三，崗位原則。組織中不同部門、不同崗位的員工面臨的工作壓力不同。一般崗位級(jí)別越高，創(chuàng)新性越強(qiáng)，獨(dú)立性越高的員工，承受的壓力也就越大。比如銷售人員的壓力—般要比生產(chǎn)人員要大，因?yàn)樯a(chǎn)人員面對(duì)的更多是可控因素，而銷售人員就不一樣，銷售業(yè)績(jī)的好壞不僅取決于自己努力的程度，還與客戶、市場(chǎng)大環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有關(guān)系。,35,,第四，引導(dǎo)原則。由于壓力的產(chǎn)生是不可避免的，所以引導(dǎo)壓力向積極的一面發(fā)展就顯得很重要。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，有些外部因素是不可控的，比如面對(duì)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這時(shí)可以靈活地將壓力變?yōu)閯?dòng)力，激發(fā)更多的工作熱情。 第五，區(qū)別原則。在消除壓力前，首先要找出壓力的來(lái)源并區(qū)別對(duì)待。有些壓力是可以避免的，比如由于員工之間不團(tuán)結(jié)，人際關(guān)系復(fù)雜造成的工作壓力，崗位職責(zé)不清，分工不合理所造成的壓力；而有些壓力，比如來(lái)自工作本身的壓力是不可避免的，只有通過(guò)提高員工自身的工作能力和心理承受能力來(lái)解決。,36,第二節(jié) 工作倦怠,在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，工作倦怠已經(jīng)成為世界范圍內(nèi)的普遍現(xiàn)象。工作倦怠的員工感覺(jué)壓力很大，身心俱疲， 缺乏動(dòng)力，每天被動(dòng)地工作，懷疑自己工作的意義，不再關(guān)心自己的工作是否對(duì)社會(huì)、組織和他人有貢獻(xiàn)。長(zhǎng)期的工作倦怠會(huì)對(duì)員工和組織產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響，因而被國(guó)外研究者稱為上班族的頭號(hào)大敵。 中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)2008年網(wǎng)上調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)74.6 %的職場(chǎng)人士具有不同程度的工作倦怠。,37,,一、工作倦怠的概念 工作倦?。╦ob burnout）又稱職業(yè)倦怠。這一概念是由美國(guó)臨床心理學(xué)家Freudenberger于1974年首先提出來(lái)的，它是在對(duì)護(hù)理行業(yè)從業(yè)人員的情感和人際問(wèn)題的研究過(guò)程中，用以描述個(gè)體生理、情緒與精神方面因持續(xù)的工作壓力所導(dǎo)致的癥狀。工作倦怠的定義主要分為狀態(tài)性和過(guò)程性兩種。狀態(tài)性強(qiáng)調(diào)工作倦怠的結(jié)果，過(guò)程性著重于強(qiáng)調(diào)工作倦怠的發(fā)生過(guò)程。,38,,Schaufeli和Enzmann（1998）結(jié)合倦怠的狀態(tài)和過(guò)程特征給出了綜合性的定義，認(rèn)為“工作倦怠是一種出現(xiàn)在正常人身上的持續(xù)的、負(fù)性的、工作相關(guān)的狀態(tài)，主要特征為衰竭、伴有自我效能感和動(dòng)機(jī)降低、痛苦感以及逐漸出現(xiàn)于工作中的非建設(shè)性的態(tài)度和行為?！?Maslach（1981）等將工作倦怠定義為“在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感衰竭（emotional exhaustion）、人格解體（depersonalization）和個(gè)人成就感降低（reduced personal accomplishment）的綜合癥狀”。 Pines（1989）等人認(rèn)為工作倦怠體現(xiàn)在生理衰竭（physical exhaustion）、情緒衰竭（emotional exhaustion）、心理衰竭（mental exhaustion）等方面。,39,,Chemiss認(rèn)為，作為工作疲勞的反應(yīng)，工作倦怠是指?jìng)€(gè)體的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)行為以負(fù)性的形式發(fā)生改變的過(guò)程。具體地說(shuō)，包括三個(gè)階段： 第一階段是應(yīng)激過(guò)程，即個(gè)體資源與工作要求之間的不平衡； 第二階段為疲勞過(guò)程，即及時(shí)的、短期的情緒緊張、疲勞和衰竭； 第三階段為個(gè)體防御性應(yīng)對(duì)，包括一系列行為和態(tài)度的改變，如以疏遠(yuǎn)的和機(jī)械的方式對(duì)待服務(wù)對(duì)象、優(yōu)先考慮自身的需要、對(duì)待職業(yè)的玩世不恭的態(tài)度。,40,,雖然人們對(duì)工作倦怠的理解各不相同，但歸納起來(lái)它們有一些共同點(diǎn)： （1）工作倦怠與工作緊密相連。 （2）工作倦怠是由于工作負(fù)荷過(guò)度或應(yīng)激的持續(xù)進(jìn)行而出現(xiàn)的一種身心狀態(tài)。 （3）工作倦怠的典型癥狀是莫名的疲勞、工作興趣的缺失、負(fù)性情感的增加、工作動(dòng)力不足等等。 （4）工作倦怠可能會(huì)出現(xiàn)各種各樣的非典型性的身體癥狀，但其產(chǎn)生沒(méi)有精神病理學(xué)基礎(chǔ)。 （5）工作倦怠所產(chǎn)生的負(fù)性態(tài)度，會(huì)帶來(lái)對(duì)工作對(duì)象的冷漠、工作效能感的降低以及對(duì)自己的消極評(píng)價(jià)的增長(zhǎng)。,41,二、工作倦怠的特性,工作倦怠具有以下幾方面的特性： 1.社會(huì)性 2.行業(yè)性 3.累積性 4.失衡性 5.枯竭性 6.低效性,42,三、工作倦怠的影響因素,國(guó)內(nèi)外學(xué)者在工作倦怠的影響因素上進(jìn)行了大量的研究，大致可歸納為4個(gè)方面：個(gè)體特征因素、工作特征因素、組織特征因素和社會(huì)支持因素。 1．個(gè)體特征因素 個(gè)體特征因素是工作倦怠的內(nèi)在因素。大量研究證明, 個(gè)體特征因素與工作倦怠之間具有不同程度的相關(guān)性。個(gè)體特征又可以分為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征和人格特征。 （1）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征。幾乎所有的研究都會(huì)涉及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量, 包括性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、工作年限、職務(wù)職稱及撫養(yǎng)子女等。,43,,（2）人格特征。研究表明人格特征是工作倦怠的重要影響因素，包括個(gè)體的自我概念、自尊、控制點(diǎn)、A型人格、自我效能感、壓力應(yīng)對(duì)策略以及個(gè)體的成就動(dòng)機(jī)等。 自我效能感：指?jìng)€(gè)體對(duì)自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷。 A型人格者屬于較具進(jìn)取心、侵略性、自信心、成就感，并且容易緊張。A型人格者總愿意從事高強(qiáng)度的競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)，不斷驅(qū)動(dòng)自己要在最短的時(shí)間里干最多的事，并對(duì)阻礙自己努力的其他人或其他事進(jìn)行攻擊。 B型人格者則屬較松散、與世無(wú)爭(zhēng)，對(duì)任何事皆處之泰然。,44,,2．工作特征因素 工作因素對(duì)倦怠的影響研究是比較充分的，包括工作量、角色沖突和角色模糊、信息和控制感(自主性、完整性、反饋性、參與程度) 、工作類別、工作資源等。,45,,3．組織特征因素 除了工作本身的特征外，研究證實(shí)組織特征也是導(dǎo)致工作倦怠的主要因素。組織特征包括組織結(jié)構(gòu)、組織制度、組織公平、組織期望、組織氛圍等。國(guó)外學(xué)者通過(guò)對(duì)政府部門員工的研究表明， 對(duì)于專業(yè)人士，程序公平性和分配公平性與工作倦怠呈中等程度的相關(guān)。 4．社會(huì)支持因素 通過(guò)對(duì)不同來(lái)源和類型的社會(huì)支持與工作倦怠的關(guān)系研究發(fā)現(xiàn)，無(wú)論來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)、同事、朋友或家庭的社會(huì)支持，對(duì)降低情緒衰竭、人格解體和提升個(gè)人成就感都有積極的意義。,46,四、工作倦怠的后果,工作倦怠感對(duì)個(gè)體、家庭、組織產(chǎn)生消極的影響，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面： 1．身心健康 工作倦怠感會(huì)嚴(yán)重影響個(gè)體的身心健康，主要表現(xiàn)有：非確定性的生理緊張，如頭痛、失眠、惡心、肌肉酸痛、精神萎靡、食欲不振、記憶力下降等；由心理壓力引起的疾病，如潰瘍、腹腸疾病和心率失常等；由社會(huì)壓力引起的反應(yīng)，如心率和脈搏增加，血壓和膽固醇水平過(guò)高等。 2．人際關(guān)系 工作倦怠感高的個(gè)體，會(huì)降低與人交往的頻率，減少與人交往的時(shí)間，而且容易急躁，令人際關(guān)系惡化。,47,,3．工作態(tài)度 研究發(fā)現(xiàn)，工作倦怠感高的個(gè)體，工作滿意度、工作承諾及組織承諾均低，表現(xiàn)出對(duì)職業(yè)前景茫然，沒(méi)有工作熱情和動(dòng)力，逃避競(jìng)爭(zhēng)，失去工作樂(lè)趣，對(duì)辦公場(chǎng)所有強(qiáng)烈排斥感甚至恐懼感；情緒低落，常常焦慮、煩躁。 4．工作績(jī)效或行為 研究發(fā)現(xiàn)，工作倦怠感高的個(gè)體，對(duì)工作任務(wù)產(chǎn)生本能的厭倦，對(duì)業(yè)務(wù)指標(biāo)缺乏熱情；工作過(guò)程中極易產(chǎn)生疲憊感，對(duì)新異事物敏感度降低，工作績(jī)效差，離職意愿高，缺勤率高；還常常濫用藥物、酗酒、增加吸煙量、過(guò)量地飲用咖啡和藥物等。,48,五、工作倦怠的干預(yù),工作倦怠的干預(yù)策略分為個(gè)體內(nèi)部干預(yù)和外部干預(yù)兩類。 （一）工作倦怠的內(nèi)部干預(yù) 工作倦怠的內(nèi)部干預(yù)主要是對(duì)個(gè)體干預(yù)，它是針對(duì)工作倦怠的個(gè)體影響因素進(jìn)行的干預(yù)，其策略主要包括提高個(gè)體的自我效能感和自尊，改變個(gè)體的歸因方式，提高個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力的能力和技巧等。Pines & Aronson(1988) 提出了個(gè)體干預(yù)可以使用放松訓(xùn)練、認(rèn)知壓力管理、時(shí)間管理、社交訓(xùn)練、心理暗示等方法。,49,（二）工作倦怠的外部干預(yù),Maslach和Leiter(1997)很早就認(rèn)為工作倦怠自一開始就不是一種個(gè)體現(xiàn)象，而是一種與工作情境有關(guān)的社會(huì)現(xiàn)象，因而，必然會(huì)受到各種情境因素如工作特征、職業(yè)特征和組織特征的影響。 工作倦怠的外部干預(yù)著重強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)體以外的工作情境的改造和改善，也就是說(shuō)，這一干預(yù)手段的目的主要是從工作倦怠的情境影響因素出發(fā)，采取一些有利于減輕個(gè)體工作倦怠的措施， 如減輕個(gè)體的工作量、提供更多的工作支持、提高個(gè)體工作的自主性、改變不利的組織結(jié)構(gòu)和工作流程等。,50,,Maslach等的研究進(jìn)一步指出，個(gè)人和組織在以下六個(gè)因素上的不匹配可能引起工作倦怠：工作量、控制感、報(bào)酬、一致性、公平性、價(jià)值。由此，他們建議組織可以從以下五方面改變這種狀況： ①建立信息流，為個(gè)人提供足夠的信息；②給員工足夠的參與感； ③經(jīng)常溝通； ④充分利用團(tuán)隊(duì)解決問(wèn)題的能力； ⑤進(jìn)行過(guò)程追蹤。這就不僅需要對(duì)員工個(gè)體進(jìn)行訓(xùn)練，還需要組織做出某些變化。,51,第三節(jié) 工作—家庭沖突,一、工作—家庭沖突的含義及維度 （一）工作—家庭沖突的概念 國(guó)外關(guān)于工作—家庭的研究始于20世紀(jì)70年代后期，Near等學(xué)者于1980年首次較為系統(tǒng)地論述了工作與家庭的關(guān)系，他們的研究受到了相關(guān)學(xué)者的密切關(guān)注，在隨后的幾十年里，越來(lái)越多的學(xué)者開始涉足這一領(lǐng)域，研究的主題集中于工作—家庭的沖突問(wèn)題。 Kahn(1964)認(rèn)為工作—家庭沖突(work-family conflict，WFC)是指自工作和家庭兩方面的壓力在某些方面不可調(diào)和時(shí)產(chǎn)生的一種角色交互沖突。 Renshaw(1976)將工作與家庭沖突定義為工作和家庭兩維度之間壓力相互作用的結(jié)果。 Greenhouset(1985)認(rèn)為工作—家庭沖突是一種角色間的沖突，該沖突產(chǎn)生于工作和家庭領(lǐng)域內(nèi)的壓力之間，在某些方面是不可調(diào)和的。,52,,Frone(1992)認(rèn)為工作—家庭沖突是一種雙向的概念，可分為工作干擾家庭與家庭干擾工作兩種情況。如果個(gè)人工作上的問(wèn)題和不信任干擾到家庭任務(wù)的履行時(shí)，這些未完成的家庭任務(wù)便會(huì)反過(guò)來(lái)干擾其工作情況；同樣的，當(dāng)個(gè)人家庭上的問(wèn)題和不信任干擾到工作任務(wù)的完成時(shí)，這些未完成的工作任務(wù)亦會(huì)反過(guò)來(lái)干擾其家庭生活。 我們將工作—家庭沖突定義為：當(dāng)工作角色和家庭角色的要求在某些方面不可調(diào)和時(shí)，會(huì)使個(gè)人產(chǎn)生角色間的壓力并影響到其工作和家庭職責(zé)的履行，從而產(chǎn)生工作和家庭之間的沖突。,53,（二）工作—家庭沖突的維度,1985年，Greenhaus和Beutel在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上, 將工作—家庭沖突劃分為三種類型: （1）基于時(shí)間的工作—家庭沖突，是指對(duì)一種角色的時(shí)間投入妨礙了個(gè)人滿足其他角色的要求而產(chǎn)生的沖突。 （2）基于壓力的工作—家庭沖突，是指承擔(dān)一種角色而產(chǎn)生的壓力會(huì)逐漸損害一個(gè)人投入到其他角色的注意力和精力。 （3)基于行為的工作—家庭沖突,是指工作和家庭兩種角色對(duì)個(gè)人的行為模式有不同的要求，當(dāng)個(gè)人不能依據(jù)不同角色的期望去調(diào)整自己的行為模式時(shí)而產(chǎn)生的沖突。,54,二、工作——家庭沖突研究的基礎(chǔ)理論,（一）分割理論 早期研究者把工作和家庭系統(tǒng)分別看待 （Parsonsbales，1955），認(rèn)為男主外女主內(nèi)，兩個(gè)系統(tǒng)各自運(yùn)轉(zhuǎn)。分割理論認(rèn)為工作和家庭是兩個(gè)獨(dú)立分割的維度，個(gè)體可以清楚地將工作部分的感情、態(tài)度和行為與家庭部分分割開來(lái)。進(jìn)一步地來(lái)說(shuō)，就是兩個(gè)維度不會(huì)相互影響，也不會(huì)相互沖突。然而，到了20世紀(jì)70年代，研究人員開始用開放系統(tǒng)的方法進(jìn)行研究，認(rèn)為工作和家庭行為相互影響，工作和家庭系統(tǒng)，雖然不同，但是卻互相作用，感情充溢于兩個(gè)系統(tǒng)之間，一個(gè)人在一個(gè)系統(tǒng)中經(jīng)受失望，就會(huì)在另一個(gè)系統(tǒng)中促進(jìn)其權(quán)力的行為。,55,（二）溢出理論與補(bǔ)償理論,溢出理論認(rèn)為：盡管存在工作和家庭之間身體上的暫時(shí)分界，但在一個(gè)領(lǐng)域的感情和行為會(huì)帶到另一個(gè)領(lǐng)域。溢出可以是積極的，也可以是消極的。積極的溢出包括滿意和激勵(lì)，它可以擴(kuò)展到家庭中帶來(lái)高水平的能量和滿意。而消極的溢出是：工作中的問(wèn)題和沖突消耗了個(gè)體的時(shí)間和精力，并使個(gè)體全力投入到工作中，使他們很難充分地參與到家庭生活中來(lái)。,56,,補(bǔ)償理論是對(duì)溢出理論的補(bǔ)充，認(rèn)為假定在工作和家庭之間存在相反的關(guān)系，在一個(gè)領(lǐng)域中有所喪失的就會(huì)在另一領(lǐng)域中投入更多以企圖彌補(bǔ)。如家庭生活不滿意的人，就會(huì)在工作中追求工作上的滿足，反之亦然。,57,（三）角色沖突理論,角色沖突理論認(rèn)為：每一個(gè)人在社會(huì)里不僅只是扮演一種角色, 而是根據(jù)情境以及互動(dòng)對(duì)象的不同，扮演著多種不同的角色。如一個(gè)人在家庭中可以是和藹的父親，溫柔的丈夫，孝順的兒子；在工作單位中則可以是有威望的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)辦事的得力下屬；與朋友在一起的時(shí)候又是一個(gè)可以讓人信賴的好友。這些角色彼此之間不能混淆，否則，就會(huì)增添他人的困擾。,58,（四）工作——家庭邊界理論,2000年, 美國(guó)學(xué)者克拉克(Sue Campbell Clark)提出了工作——家庭邊界理論。他認(rèn)為人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊，工作和家庭組成各自不同目的和文化的領(lǐng)域，相互影響。工作與家庭系統(tǒng)之間的主要聯(lián)系不是感情，而是人。人們每天在工作和家庭兩個(gè)范圍內(nèi)轉(zhuǎn)移。人們塑造兩個(gè)范圍和他們之間的邊界，影響著邊界跨越者與這個(gè)范圍以及與其中的成員之間的關(guān)系。雖然人們能夠塑造環(huán)境，但同時(shí)也被環(huán)境塑造。 工作——家庭邊界理論試圖解釋邊界跨越者和他們的工作與家庭生活之間復(fù)雜的作用，解釋沖突出現(xiàn)的原因，給出保持平衡的結(jié)構(gòu)。這里“平衡”被定義為對(duì)工作和家庭的滿意和良好職能，角色沖突的最小化。,59,三、工作—家庭沖突的影響,（一）工作—家庭沖突對(duì)員工個(gè)人的影響 工作—家庭沖突對(duì)員工個(gè)人的影響，一方面會(huì)對(duì)員工的健康狀況造成負(fù)面的影響，工作—家庭沖突會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生緊張、壓力、沮喪等負(fù)性情感，導(dǎo)致員工的情緒低落、消沉，這種狀況長(zhǎng)期下去就會(huì)逐漸影響到員工的生理和心理健康；另一方面，工作——家庭沖突將會(huì)影響到員工的幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感等方面。其中生活滿意度表示一個(gè)人追求愛和自我實(shí)現(xiàn)的能力（假設(shè)基本的生存需要已經(jīng)被滿足）。盡管不同的人可能擁有不同的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化背景，但他們同樣追求理想的生活滿意度。,60,（二）工作——家庭沖突對(duì)組織的影響,工作—家庭沖突對(duì)組織的影響有以下三點(diǎn)： （1）時(shí)間的分配。由于工作和家庭生活節(jié)奏不一致，員工有限的時(shí)間和精力顯得十分寶貴。 （2）生產(chǎn)效率的下降。當(dāng)員工可以利用的家庭或社會(huì)資源有限時(shí)，他們有時(shí)不得不支配一些時(shí)間用于處理家庭事務(wù)。 （3）員工士氣的下降。員工感受的工作—家庭沖突的程度和組織提供的支持對(duì)員工的士氣可能產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)員工面對(duì)工作—家庭沖突需要組織幫助時(shí)，往往會(huì)把組織的政策與其他組織相比較。員工的工作——家庭沖突之所以會(huì)導(dǎo)致士氣下降，原因在于員工對(duì)組織期望很大。一旦員工對(duì)組織失去信心，他們的工作滿意度就會(huì)大幅地下降。,61,四、工作——家庭沖突研究模型,（一）角色間沖突模型 1983年，Kopelman等以角色理論為基礎(chǔ)，提出了一個(gè)以角色間沖突為重心的模型（如圖10-2）。1964年Kahn等提出的角色間沖突的觀點(diǎn)，來(lái)源于一個(gè)角色的壓力與另一個(gè)角色壓力無(wú)法相容時(shí)，導(dǎo)致個(gè)體內(nèi)在的角色沖突；他們認(rèn)為工作與家庭間的沖突是角色沖突的一種形式，工作或家庭領(lǐng)域間在某些方面所產(chǎn)生的角色壓力，是由于在家庭(工作)角色上的參與，使得在工作(家庭)角色上的參與困難。,62,,,63,（二）工作——家庭沖突的性別差異,1991年Higgins和Duxberys依據(jù)Kopeleman(1983)等所提出的角色沖突模型，提出了一個(gè)更為完整的工作——家庭模型(如圖10-3)。他們以雙薪家庭為研究對(duì)象，試圖在每一條路徑中都考慮性別差異的影響?！皞鹘y(tǒng)”的家庭是丈夫在外工作，妻子在家主持家務(wù)；而現(xiàn)代生活則有各種多樣化的生活方式，雙職工家庭非常普遍。雙職工生活方式受到青睞的原因是雙方的收入可以帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上的安全感，通過(guò)雙方的收入可以維持自己所希望的生活標(biāo)準(zhǔn)。,64,,,圖10-3 Higgins和Duxbury（1991）的工作——家庭沖突性別差異模型,65,（三）工作——家庭沖突的雙向模型,Frone 和Cooper(1992)拓展了前人的研究，認(rèn)為先前的研究多偏重于工作對(duì)家庭的干擾，較少提及家庭對(duì)工作的干擾，提出工作——家庭沖突是一種雙向的概念，并建立了新的模型(圖10-4)：如果個(gè)人工作上的問(wèn)題和責(zé)任干擾家庭義務(wù)的履行，這些未完成的家庭義務(wù)，便會(huì)反過(guò)來(lái)干擾工作情況。同樣地，當(dāng)個(gè)人家庭的問(wèn)題和責(zé)任干擾工作任務(wù)的完成時(shí)，這些未完成的工作任務(wù)亦會(huì)反過(guò)來(lái)干擾其家庭生活。,66,,,圖10-4 Frone和Cooper（1992）的工作家庭沖突雙向模型,67,五、工作——家庭沖突的干預(yù)策略,干預(yù)策略主要包括組織、個(gè)人和家庭三個(gè)方面。 （一）組織支持策略 1．營(yíng)造支持家庭生活的組織文化 研究發(fā)現(xiàn)允許員工將家庭放在首位的企業(yè)文化與低家庭沖突顯著相關(guān)。倡導(dǎo)尊重家庭生活的價(jià)值觀是組織制定支持策略的基礎(chǔ)，包括取消性別歧視，倡導(dǎo)家庭工作的同等重要性，鼓勵(lì)員工熱愛家庭生活等。組織應(yīng)建立允許談?wù)摷彝バ枨蟮奈幕?guī)范，并向員工準(zhǔn)確表達(dá)對(duì)其家庭生活的尊重。,68,2．提高工作時(shí)間和場(chǎng)所的靈活性,（1）工作時(shí)間。靈活的工作時(shí)間是由于社會(huì)和經(jīng)濟(jì)因素而引入的，如勞動(dòng)力老化、單親家長(zhǎng)和雙職員工的增多、減少通勤問(wèn)題、靈活休閑時(shí)間、吸引熟練工進(jìn)入市場(chǎng)及高失業(yè)、通貨膨脹率。 （2）工作場(chǎng)所。靈活的工作場(chǎng)所是指員工可以決定工作地點(diǎn)，有遠(yuǎn)程辦公和家庭辦公兩種基本類型。,69,3．提供受撫養(yǎng)者援助性福利,研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)受撫養(yǎng)者的照顧能夠減少員工工作——家庭沖突。 它有以下多種形式：提供看護(hù)中心信息，支付看護(hù)費(fèi)用，提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼，在工作地建立看護(hù)中心，為生病子女提供看護(hù)支援等。 這些方式可降低曠工率，有助于員工自由安排時(shí)間，但是，由于有些方式成本高，而且組織直接受益不明顯，應(yīng)用并不廣泛，最常用的已經(jīng)從看護(hù)中心變?yōu)榻M織為員工支付看護(hù)費(fèi)用及提供信息服務(wù)。,70,4．在組織中積極鼓勵(lì)上級(jí)支持員工的家庭生活,支持家庭生活的上級(jí)會(huì)對(duì)員工追求工作家庭平衡表示贊同，并努力幫其實(shí)現(xiàn)平衡。研究者發(fā)現(xiàn)，上級(jí)支持會(huì)改變員工的態(tài)度和行為，允許員工將家庭放在首位的管理者與低家庭沖突顯著相關(guān)。組織可能提供了很多政策，但如果上級(jí)不適當(dāng)傳達(dá)這些政策或限制其使用，可能不會(huì)出現(xiàn)預(yù)期效果。組織可以在管理者培訓(xùn)中提出工作家庭沖突，并保持管理者對(duì)相關(guān)政策的可獲得性。,71,（二）個(gè)人的應(yīng)對(duì)策略,個(gè)人可以通過(guò)自己的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)工作—家庭的平衡，具體包括以下幾個(gè)方面： 1.角色的再定義 2.關(guān)注問(wèn)題 3.尋求幫助 4.提高自我效能感,72,（三）家庭層面的策略,家庭的支持對(duì)于實(shí)現(xiàn)家庭——工作平衡非常重要，家庭成員的互相支持、和諧的家庭環(huán)境和較高的婚姻質(zhì)量等，都能夠減少和緩解沖突的發(fā)生及影響程度，家庭層面的支持主要包括情感支持和工具性支持，如加強(qiáng)家庭成員之間的理解，聘請(qǐng)家政服務(wù)人員，家庭成員的合理分工等，都可以促進(jìn)家庭的和諧，進(jìn)而促進(jìn)工作——家庭之間并行發(fā)展。,73,第四節(jié) 職業(yè)生涯高原,20世紀(jì)70年代，隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化、組織精簡(jiǎn)、機(jī)構(gòu)重組以及整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度放緩，加之越來(lái)越多在生育高峰時(shí)期出生的人進(jìn)入職業(yè)生涯中期，導(dǎo)致更多的人在更低的組織結(jié)構(gòu)水平上比他們預(yù)期更早地進(jìn)入職業(yè)生涯停滯期。對(duì)于在生育高峰時(shí)期出生的人來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯的不斷發(fā)展是他們獲得成就感、自我價(jià)值感和自尊感的一個(gè)重要來(lái)源，較早進(jìn)入職業(yè)生涯的停滯期往往會(huì)使他們產(chǎn)生挫折感和失敗感，導(dǎo)致組織的效率和效能的下降。 正是由于職業(yè)生涯的停滯所引發(fā)的一系列問(wèn)題，費(fèi)倫斯(Ference)等在1977年提出了職業(yè)生涯高原的概念，并很快受到組織管理學(xué)家和人力資源管理實(shí)踐者的關(guān)注，成為職業(yè)生涯管理中一個(gè)非常重要的研究?jī)?nèi)容。,74,一、職業(yè)生涯高原的概念與類型,（一）職業(yè)生涯高原的概念 西方研究者主要從晉升、責(zé)任和流動(dòng)三個(gè)角度對(duì)職業(yè)生涯高原進(jìn)行概念界定。 Ference等（1977）認(rèn)為職業(yè)生涯高原是指?jìng)€(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的某一階段，在這個(gè)階段中，個(gè)體進(jìn)一步晉升的可能性非常小。 威格（Veiga，1981）認(rèn)為職業(yè)生涯高原不僅包括晉升的可能性很?。ù怪绷鲃?dòng)的停滯），而且還包括水平流動(dòng)（橫向運(yùn)動(dòng)）的停滯。他將職業(yè)生涯高原定義為：由于長(zhǎng)期處于某一職位，從而使得個(gè)體未來(lái)的職業(yè)流動(dòng)包括垂直流動(dòng)和水平流動(dòng)變得不太可能。 Ference等認(rèn)為，職業(yè)生涯高原是指承擔(dān)更大或更多責(zé)任的可能性很小。,75,（二）職業(yè)生涯高原的類型,Ference把職業(yè)高原劃分為個(gè)人高原與組織高原兩類。個(gè)人高原是指員工個(gè)體因素導(dǎo)致的職業(yè)高原狀態(tài)；而組織高原則是指由于組織環(huán)境和條件限制，個(gè)體才能和職責(zé)無(wú)法進(jìn)一步發(fā)揮而形成的職業(yè)高原。 巴德威克(Bardwick) 認(rèn)為職業(yè)高原應(yīng)包括三類，即結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原和個(gè)人高原。 結(jié)構(gòu)高原是指因組織結(jié)構(gòu)不合理使員工的職業(yè)發(fā)展受到限制形成的職業(yè)高原； 內(nèi)容高原是指員工缺乏進(jìn)一步發(fā)展所需要的知識(shí)與技能所面臨的挑戰(zhàn)而出現(xiàn)的一種個(gè)體職業(yè)發(fā)展上的停滯； 個(gè)人高原主要是指因個(gè)體生活上的靜止而導(dǎo)致的個(gè)體職業(yè)發(fā)展上的停滯。,76,二、職業(yè)生涯高原的影響因素,（一）職業(yè)生涯高原模型 1988年，F(xiàn)eldman和Weitz提出了一個(gè)職業(yè)生涯高原動(dòng)態(tài)發(fā)展模型。在此模型中，他將使員工達(dá)到職業(yè)生涯高原的原因分為三類： ①員工的工作績(jī)效； ②組織是否能提供承擔(dān)更多責(zé)任的機(jī)會(huì)； ③員工是否接受組織所提供的機(jī)會(huì)。,77,（二）職業(yè)生涯高原的影響因素,Tremblay等將影響職業(yè)生涯高原的因素劃分為個(gè)人因素、家庭因素以及組織因素三類。 個(gè)人因素包括年齡、資歷、控制點(diǎn)（內(nèi)控或外控）、受教育程度、晉升愿望、上級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)、工作卷入度、先前的成功經(jīng)歷以及管理幅度等因素。 家庭因素包括家庭滿意度、家庭規(guī)模、家庭負(fù)擔(dān)以及配偶的工作類型（無(wú)工作、全年兼職、全年全職）等因素。 組織因素包括組織的結(jié)構(gòu)特征以及職業(yè)路徑（職能或直線）。,78,（三）職業(yè)生涯高原的結(jié)果效應(yīng),積極的觀點(diǎn):認(rèn)為職業(yè)生涯高原是員工職業(yè)生涯發(fā)展的穩(wěn)定期，員工可以利用該時(shí)期獲取新知識(shí)，吸收新觀念，掌握工作以外的業(yè)務(wù)技能，追求明確的家庭與個(gè)人生活樂(lè)趣，為今后承擔(dān)更多的責(zé)任、發(fā)揮更大的價(jià)值做好準(zhǔn)備等。 消極的觀點(diǎn):認(rèn)為員工一旦知覺(jué)到組織不再認(rèn)可或重視自己的技能、績(jī)效和貢獻(xiàn)，在心理上往往會(huì)產(chǎn)生困擾，工作技能和生活技能容易失調(diào)，隨之將會(huì)產(chǎn)生職業(yè)生涯高原的知覺(jué)，最終會(huì)降低組織的效率和效能。,79,三、應(yīng)對(duì)職業(yè)生涯高原的策略,應(yīng)對(duì)職業(yè)生涯高原要從個(gè)人和組織兩個(gè)方面去加以解決。 （一）個(gè)體應(yīng)對(duì)策略 1985年，Rantze和Feller提出了四種個(gè)體解決職業(yè)生涯高原問(wèn)題的策略： ①靜心法:接受這種狀態(tài)，盡力克制自己的消極情緒； ②跳房子法:在原有職位不變的情況下，努力向其他方面發(fā)展，以求得在其他方面有較好的發(fā)展； ③跳槽法:離開組織并在其他組織中找到相似的職位，希望通過(guò)環(huán)境的變換解決這一問(wèn)題； ④創(chuàng)業(yè)法:通過(guò)嘗試、創(chuàng)新等途徑努力開發(fā)他們現(xiàn)有的工作，成功地與決策者進(jìn)行互動(dòng)，而不是被動(dòng)地接受。,80,（二）組織應(yīng)對(duì)策略,1994年，Tan和Salmone指出，職業(yè)生涯高原既是個(gè)人關(guān)心的問(wèn)題，同時(shí)組織也應(yīng)該關(guān)心這個(gè)問(wèn)題，并盡力控制可能導(dǎo)致職業(yè)生涯高原的組織因素。組織可以通過(guò)工作再設(shè)計(jì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、工作輪換、橫向轉(zhuǎn)移等人力資源管理措施解決職業(yè)生涯高原的問(wèn)題。 1990年，Ivancevith和Defrank從心理咨詢的角度提出，組織可以通過(guò)職業(yè)生涯咨詢、壓力管理研討會(huì)、放松技巧訓(xùn)練、與健康有關(guān)的討論會(huì)等措施，幫助處于職業(yè)生涯高原的員工。,81,