《高新技術(shù)企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素與對策研究》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《高新技術(shù)企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素與對策研究（4頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

高新技術(shù)企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素與對策研究 研究方向 雇員的流出 研究內(nèi)容 以高新技術(shù)企業(yè)人才作為研究對象 并以企業(yè)為案例來進(jìn)行分析 針對人員流失率的問題 從各個方面進(jìn)行分析研究 并提出相應(yīng)的留住人才的 措施 第一章是緒論 分析了高新技術(shù)企業(yè)人才流失的背景 闡述了留住人才對高新 技術(shù)企業(yè)的重要性 以及人才流失對高新技術(shù)企業(yè)所帶來的負(fù)面影響 闡明了 研究人才流失的重要意義 第二章闡述了人才 人才流動和人才流失等相關(guān)概念的界定 以及人才流失相 關(guān)研究綜述 為本論文奠定理論基礎(chǔ)知識 第三章對高新技術(shù)企業(yè)人才進(jìn)行詳細(xì)分析 分析高新技術(shù)企業(yè)人才特有的特征 分析影響高新技術(shù)企業(yè)人才流失的因素 以及人才流失對企業(yè)的消極影響 第四章確定高新技術(shù)企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素 首先確定關(guān)鍵因素的原則 其 次構(gòu)建高新技術(shù)企業(yè)人才流失因素的模型 最后用因子分析方法確定出高新技 術(shù)企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素 第五章是在前面分析的基礎(chǔ)上提出一些控制決策措施 幫助高新技術(shù)企業(yè)留住 人才 減少人才流失 把人才流失轉(zhuǎn)為人才流動 第六章是以高新技術(shù)企業(yè)為例 對該企業(yè)人才流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析 提出一些相 應(yīng)措施 第七章是對本次研究做個總結(jié) 并對這次的研究提出展望 A 高新企業(yè)的概況 地處安徽合肥的高新技術(shù)企業(yè)成立于年月 于年在上海證券交易所掛牌上市 它的業(yè)務(wù)領(lǐng)域主要是雷達(dá)產(chǎn)業(yè) 公共安全 微波通信 高頻板和衛(wèi)星導(dǎo)航 其 中雷達(dá)產(chǎn)業(yè)中的氣象雷達(dá)和行管雷達(dá)處于國家內(nèi)領(lǐng)先水平公共安全產(chǎn)業(yè)中 應(yīng) 急通訊與指揮系統(tǒng)成為產(chǎn)業(yè)內(nèi)中堅力量微波通信產(chǎn)業(yè)在力爭進(jìn)入國內(nèi)主流競爭 圈高頻板產(chǎn)業(yè)力爭成為技術(shù)領(lǐng)先的特種基板研發(fā)制造商 在衛(wèi)星導(dǎo)航產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域 中 公司努力建成基于北斗衛(wèi)星的國家級研發(fā)與產(chǎn)業(yè)化基地 企業(yè)的人員情況 企業(yè)的流失率低于高新技術(shù)企業(yè)的平均流失率 但是從單方 面看企業(yè)在人才流失方面還存在不合理的地方 如果把企業(yè)的外包工以及臨時 工在其中的話 那么流失率是很高的 以全體員工為單位 年底來流失人數(shù)為 流失率達(dá)到約為 這樣看來企業(yè)的流失率就高了 但我們研究的是高新技術(shù)企 業(yè)的人才 所以本文主要研究的是企業(yè)的司聘員工和所派工 不考慮外包員工 人才流失現(xiàn)狀的分析 從整體上來看 企業(yè)的流失率低于高新技術(shù)企業(yè)的平均流失率 但是 從單方面看企業(yè)在人才流失方面還存在不合理的地方 如果把企業(yè)的外包工以 及臨時工算在其中的話 那么流失率是很高的 以全體員工為單位 年底 來流失人數(shù)為 246 流失率達(dá)到約為 28 這樣看來 A 企業(yè)的流失率就高了 但我們研究的是高新技術(shù)企業(yè)的人才 所以本文主要研究的是企業(yè)的司聘員工 和所 派工 不考慮外包員工 制企業(yè)人才流失的對策 1 建立和完善高新技術(shù)企業(yè)人才流失的防范機(jī)制 1 把好招聘關(guān) 2 建立完善的人才流失防范機(jī)制 3 了解離職人員的離職原因 2 構(gòu)建豐富的企業(yè)文化 1 建設(shè)適合自己企業(yè)文化的對策 2 形成 以人為本 的企業(yè)文化理念 3 建立共同的目標(biāo) 4 營造融洽的溝通氛圍 5 構(gòu)建創(chuàng)新的企業(yè)文化 6 建立品牌的企業(yè)文化 7 增強(qiáng)企業(yè)文化的執(zhí)行力度 3 薪酬管理 1 完善公司的薪酬體系 2 在薪酬管理中要做好與員工之間的溝通 3 建立一個在外具有競爭力在內(nèi)具有公平性的薪酬 4 重視內(nèi)在報酬 4 職業(yè)規(guī)劃管理 在不同的階段采取不同的措施對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃調(diào)整 研究方法 文獻(xiàn)法 研究結(jié)論 主要針對高新技術(shù)企業(yè)面臨的人才流失率現(xiàn)狀 企業(yè)內(nèi)部人才流失 的惡性循環(huán)問題 系統(tǒng)闡述了人才流失的相關(guān)理論 以及國外關(guān)于人才流失模 型 總結(jié)了高新技術(shù)企業(yè)以及其特點(diǎn)和人才的特點(diǎn) 建立了高新技術(shù)企業(yè)人才 流失模型 找出影響人才流失的關(guān)鍵要素 從這個角度出發(fā) 提出了減少高新 技術(shù)企業(yè)人才流失的對策 提高員工對企業(yè)的滿意度 目的就是使高新技術(shù)企 業(yè)更好的引進(jìn)人才 留住人才 合理地用好人才 降低人才流失率 借鑒意義及啟發(fā) 1 針對高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)以及高新技術(shù)企業(yè)人才的特點(diǎn) 設(shè)計一個適合高 新技術(shù)企業(yè)人才流失的模型 在此模型上 通過軟件 運(yùn)用因子分析方法 找 出影響高新技術(shù)企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素 針對關(guān)鍵因素 結(jié)合國內(nèi)外關(guān)于人 才流失的對策研究 本文提出了一些減少人才流失的對策 2 對企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查研究分析 對其人才流失現(xiàn)狀和人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行 分析 針對該企業(yè)人才流失問題 提出一些對策措施 3 本文為了研究的時效性和真實(shí)性 通過設(shè)計調(diào)查表 得到真實(shí)數(shù)據(jù) 并對 數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 從而增加了文章的實(shí)用價值 文章的不足 1 在建設(shè)人才流失模型的時候 列出了很多因素 但是針對調(diào)查對象的有限 性和主觀性 以及分析方法的有限性 最終所得到的關(guān)鍵因素并不是適合高新 技術(shù)企業(yè) 所以影響因素的不同 那么留住人才的對策就有所不同 2 高新技術(shù)企業(yè)的人才流失涉及個人 公司和社會 但是人才的流失說到底 就是個人主觀想離開 那么就會產(chǎn)生離職的行為 但是高新技術(shù)企業(yè)人才都是 知識型人才 知識型人才的特點(diǎn)注定人才的想法以及追求的東西跟一般員工不 同 所以影響他們的關(guān)鍵因素就很難測量和歸納 我們只能從大多數(shù)人中得出 一般的結(jié)論 但是還存在很多特別的要素 3 站在企業(yè)角度來看 要想減少人才流失就得換位思考 站在員工個人角 度 對人才流失的動機(jī) 流失過程和流失原因進(jìn)行分析和總結(jié)是很有意義的