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合同范本/勞動合同 勞動法關于對用人單位單方解除合同 　　對用人單位單方解除合同，《勞動法》共有5條規(guī)定，即，第25條、26條、27條、29條和28條。分別規(guī)定了即時解除、提前通知解除、不得解除和解除應當發(fā)給經濟補償金等方面的內容。 　　1).即時解除合同的情形 　　《勞動法》第25條規(guī)定了用人單位可以隨時解除勞動者勞動合同的四種情形，這里著重說明幾點：一是\在試用期間被證明不符合錄用條件的\，這實際上規(guī)定了用人單位在試用期內解除勞動者勞動合同是有條件的，即必須是被證明不符合用人單位錄用條件的。這就要求用人單位最好制定書面的招聘簡章，或錄用員工的人事管理制度，其中應有具體的錄用條件規(guī)定，以便于操作。二是\\嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，這里所講的嚴重違反勞動紀律的行為，可以根據《企業(yè)職工獎懲條例》(國發(fā)[1982]59號)等國家規(guī)定加以認定;嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為，則依據用人單位的內部規(guī)章來認定，這就要求用人單位必須建立健全內部的規(guī)章制度。至于被勞動教養(yǎng)或收容教育的職工勞動合同解除的問題，可以由用人單位在內部規(guī)章中作具體規(guī)定，按照勞部發(fā)[1995]39號文件第31條規(guī)定，用人單位可以對被勞動教養(yǎng)的職工解除勞動合同。 　　按照原勞動部辦公廳《對〈關于職工被公安機關收容教育企業(yè)能否與之解除勞動合同的請示〉的復函》(勞辦發(fā)[1996]29號)規(guī)定，因違法犯罪活動被公安機關收容教育的職工，企業(yè)可以依據《勞動法》第25條第一款第二項的規(guī)定與其解除合同。三是嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，這里的重大損害應由企業(yè)根據各自的具體情況，以內部規(guī)章加以規(guī)定。四是被依法追究刑事責任，具體是指被人民法院判處刑罰(包括主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑;附加刑：罰金、剝奪政治權利、沒收財產)的;被法院依據刑法第32條免予刑事處分的。 　　2).提前通知解除合同的情形。 　　這是《勞動法》第26、27條規(guī)定的內容。需要說明以下幾點： 　　(1)用人單位應當提前3日以書面形式通知勞動者本人，方可解除其合同。 　　(2)對勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另外安排的工作的，應依據《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)的規(guī)定，先由勞動鑒定委員會進行勞動能力鑒定，被鑒定為1-4級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休退職手續(xù);被鑒定為5-1級的，方可解除勞動合同。 　　(3)勞動者不能勝任工作，是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或同工種、同崗位人員的工作量。(用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成)。對這類人員可依法解除勞動合同。 　　(4)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化……這里的客觀情況發(fā)生重大變化是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同無法履行的其他情況，如：企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等，在這種情況下用人單位與勞動者不能就變更勞動合同達成一致，用人單位可以提前通知勞動者解除勞動合同。 　　(5)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難……，這里的法定整頓期間是指依據《破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進入的整頓期間?quot;生產經營狀況發(fā)生嚴重困難應依據地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標準來界定。另外，《勞動法》第27條還規(guī)定了用人單位裁減人員的程序，即：第一，提前3天向工會或全體職工說明情況;第二，聽取工會或者職工的意見;第三，向勞動行政部門報告裁員方案，進行情況說明，不須批準。履行三項程序后，用人單位即可實施裁員工作。 　　3)、不得解除合同的情形。 　　《勞動法》第29條規(guī)定;勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同?，F(xiàn)就有關情況說明如下： 　　(1)患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的職工不能依據第26、27條解除合同，應當依據《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》(勞部發(fā)[1996]266號)的有關規(guī)定給予工傷待遇，對被鑒定為7至1級的職工，合同期滿，可以終止勞動合同，發(fā)給相應的工傷待遇。 　　(2)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的職工不能依據第26、27條解除合同。 　　(3)女職工在孕期、產期、哺乳期內的，也不能依據第26、27條規(guī)定解除合同。 　　4).解除合同計發(fā)經濟補償金 　　《勞動法》第28條對用人單位依據第24、26、27條的規(guī)定解除勞動合同應給予勞動者經濟補償作了規(guī)定，這是《勞動法》側重保護勞動者的具體體現(xiàn)之一。勞動部制定的配套規(guī)章《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)對解除合同給勞動者計發(fā)經濟補償金作了具體規(guī)定。該辦法規(guī)定的經濟補償金分為三種，即：賠償性的補償，醫(yī)療性的補償和解除合同補償。 　　賠償性的補償是《補償辦法》第3、4、1條的規(guī)定。內容是用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資，或者支付勞動者工資低于最低工資標準，或者拒不支付加班加點工資的，除支付全額工資或補足低于標準部分的工資外，另加付支付金額25%的經濟補償金。 　　醫(yī)療性的補償是《補償辦法》第6條的規(guī)定。內容是勞動者患病或非因工負傷，經勞動鑒定委員會鑒定為5-1級的，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而被解除或終止勞動合同的，用人單位除按工作年限發(fā)給經濟補償金外，還應發(fā)給醫(yī)療補助費，一般病癥為6個月的工資，重病為9個月，絕癥為12個月。 　　解除合同的補償是《補償辦法》第5、7條和第6、8、9條的規(guī)定。內容分兩類，一類是雙方協(xié)商一致由用人單位解除合同和勞動者不能勝任工作被解除合同的，用人單位應根據其在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償，最多不超過十二個月。另一類是患病醫(yī)療期滿被鑒定為5-1級，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而被解除或終止勞動合同的，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同須變更，而雙方又無法達成一致，由用人單位解除勞動合同，以及因裁員被用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，不受12個月工資限額的限制。 　　上述各種情形經濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。解除合同的補償中第二類情況，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。