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鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵 人才流失已成了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的常態(tài) 人才流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)雙倍 的損失 甚至是致命的 因?yàn)檫@不僅削弱了企業(yè)的力量 更強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的力量 而高層 流失會(huì)帶走整個(gè)團(tuán)隊(duì) 中層離職會(huì)帶走大批下屬 核心骨干離職會(huì)帶走大量的經(jīng)驗(yàn)或技術(shù) 人才流失 輕則讓企業(yè)傷筋動(dòng)骨 重則讓企業(yè)一蹶不振 因此 了解人員流失原因 采取有效的措施進(jìn)行防范處理 這是企業(yè)管理中非常重要 的一環(huán) 當(dāng)人員流失從個(gè)別現(xiàn)象發(fā)展為潮流涌動(dòng)時(shí) 管理者就必須反思一下 是企業(yè)不仁 還是員工不義 是招人策略還是用人機(jī)制出了毛病 是經(jīng)營(yíng)思路偏差還是企業(yè)文化變味 人才的流失的原因有很多 從大的層面來(lái)說(shuō) 可以分成兩大類(lèi) 企業(yè)層面的客觀原因 和員工層面的主觀原因 如果一個(gè)企業(yè)成批量的走人 一定是企業(yè)出了問(wèn)題 如果只是個(gè) 別零星人員流失 則基本上是人員本身的需求與企業(yè)不匹配了 人才流失的原因分析 客觀原因 1 薪酬待遇 金錢(qián)不是萬(wàn)能的 沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的 薪酬在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的作用怎么 強(qiáng)調(diào)都不過(guò)分 尤其是對(duì)于還處在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初級(jí)階段的人們來(lái)說(shuō) 所有的人都會(huì)關(guān)注薪酬 無(wú)論是高層還是基層 只不過(guò)關(guān)注的側(cè)重不一樣而已 薪酬不僅是人才賴(lài)以生存和發(fā)展的 經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ) 更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià) 只要對(duì)方開(kāi)出兩倍于你的價(jià)碼 你再怎么 強(qiáng)調(diào)公司文化 發(fā)展空間等都用處不大 這時(shí)的企業(yè)文化留人 感情留人等在金錢(qián)面前 都會(huì)顯得蒼白無(wú)力 如原來(lái) TCL 集團(tuán)的徐風(fēng)云 跳槽到法國(guó)讓古戎公司之后 薪酬翻了二 十倍 因薪酬低而人才流失的情況在國(guó)企身上最明顯 傳統(tǒng)國(guó)企受到跨國(guó)公司和民營(yíng)企業(yè) 兩方面的人才爭(zhēng)奪 這兩類(lèi)企業(yè)開(kāi)出的高薪常常使國(guó)企成批量走人 讓傳統(tǒng)國(guó)企成為人才 的培訓(xùn)基地 2 企業(yè)文化 企業(yè)文化包括兩個(gè)方面 硬的制度和軟的文化 在制度方面 如果企業(yè) 有能夠獎(jiǎng)優(yōu)懲劣 讓優(yōu)秀人才受到激勵(lì) 脫穎而出的制度設(shè)計(jì) 那么企業(yè)的人才流失就會(huì) 很少 反之 做好做好一個(gè)樣 平均主義 沒(méi)有科學(xué)公平的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn) 一人做事兩個(gè)看 還有三個(gè)在搗亂 那么企業(yè)肯定是留不住人才的 在文化方面 企業(yè)管理一言堂 論資排 輩 裙帶關(guān)系嚴(yán)重 或者老總家長(zhǎng)作風(fēng)嚴(yán)重 說(shuō)一不二 開(kāi)口閉口批評(píng) 甚至辱罵員工 都會(huì)讓人才逆反心理 管理差 企業(yè)文化差的企業(yè) 常常會(huì)頻繁的批量走人 在硬的制度 方面 講究平均主要的國(guó)企做得很差勁 人才流失嚴(yán)重 而在軟的文化方面 很多民營(yíng)企 業(yè)就表現(xiàn)的不合格 老板的意志高于一切 甚至高于法律 讓許多無(wú)法忍受的人才掛職而 去 企業(yè)薪酬和企業(yè)文化是留人的基礎(chǔ) 不管職位高低 任何人都會(huì)因?yàn)閷?duì)這兩方面不滿(mǎn) 意而走人 當(dāng)然 不同的人會(huì)有所看重 越到高層 對(duì)薪酬的關(guān)注度越低 越關(guān)注文化發(fā) 展等軟環(huán)境 而越到基層對(duì)薪酬的關(guān)注會(huì)更高 而所有人對(duì)不良的企業(yè)文化不抱任何好感 在薪酬和企業(yè)文化兩個(gè)方面 企業(yè)必須有一個(gè)能達(dá)標(biāo)還能勉強(qiáng)吸引或留住人才 或者 是薪酬工資高 讓人員看在錢(qián)的面子上 先將就著呆在企業(yè) 以后再考慮離職 或者企業(yè) 管理人性化 有家的感覺(jué) 讓部分重視工作氣氛 看重人際關(guān)系的員工不忍心離去 如果 這兩個(gè)方面都不達(dá)標(biāo) 工資低 管理差 企業(yè)還指望能留住人才的話 只能依靠奇跡出現(xiàn) 了 主觀原因 除了客觀原因之外 人員流失還有其自身的綜合考慮 如果自身的愿望與企業(yè)的供給 不匹配 企業(yè)遲遲不能滿(mǎn)足人才要求的話 人才的流失就是早晚的事情了 從大的方面來(lái) 說(shuō) 不同層次的人員有不同的需求點(diǎn) 高層關(guān)注經(jīng)營(yíng)理念的統(tǒng)一 中層關(guān)注晉升的空間 而基層更關(guān)注發(fā)展機(jī)會(huì)了 因此 高層流失更多的是價(jià)值觀的分歧 而中層多是遭遇到事 業(yè)的天花板 而基層的發(fā)展機(jī)會(huì)太少 導(dǎo)致了他們的拂袖而去 高層人員 高層人員流失的主要原因是經(jīng)營(yíng)理念 發(fā)展方向有分歧 意見(jiàn)不統(tǒng)一而導(dǎo) 致分道揚(yáng)鑣 道不同 不足與謀 越到高層越看重合作融洽和雙方價(jià)值取向的一致 但當(dāng) 企業(yè)發(fā)展到了一定層次后 尤其是高速發(fā)展需要跨臺(tái)階的時(shí)候 這時(shí)對(duì)未來(lái)的發(fā)展就會(huì)產(chǎn) 生嚴(yán)重的分歧 守成的人員愿意就此罷手 而奮進(jìn)的人還想更上層樓 彼此分歧達(dá)到一定 程度 就會(huì)產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)的分裂 如伊利集團(tuán)的牛根生離職后 絕大多數(shù)部下隨之而去 陸強(qiáng) 華從創(chuàng)維公司的出走 帶走了 150 多名企業(yè)精英 另外 當(dāng)一個(gè)不熟悉的外人進(jìn)入高層后 雙方的價(jià)值理念 經(jīng)營(yíng)作風(fēng)就會(huì)產(chǎn)生很大的摩擦 如果不能及時(shí)有效磨合 到最后只能是 外來(lái)者出局 這也是多家跨國(guó)公司高層空降傳統(tǒng)企業(yè) 水土不服 最后只能飲恨而歸的原 因 中層人員 中層流失的主要原因是缺乏晉升空間 當(dāng)中層人員在崗位上呆了多年之后 這時(shí)升遷越來(lái)越慢 機(jī)會(huì)越來(lái)越少 對(duì)于現(xiàn)有企業(yè) 沒(méi)有新鮮感 常常處于一種非常尷尬 的境況 發(fā)展碰到了事業(yè)的天花板 明明看到高層的職位 但中間隔著一堵玻璃墻 只可 遠(yuǎn)觀不可褻玩焉 欲上不能 欲罷不忍 這些已經(jīng)擔(dān)任主管的人開(kāi)始想找尋外面的機(jī)會(huì) 這在民營(yíng)企業(yè)更為明顯 很多民營(yíng)企業(yè)的高層常常被家族成員所壟斷 外人在企業(yè)做到中 層以后 想往上走就很困難 因此在這樣的企業(yè) 中層原地踏步走 呆一段時(shí)間就走人的 現(xiàn)象很普遍 但人挪死樹(shù)挪活 這些有豐富經(jīng)驗(yàn)的中層正是那些高速擴(kuò)張企業(yè)的搶手貨 因此 不少在原來(lái)企業(yè)發(fā)展陷于停滯的中層 到了高科技企業(yè) 高成長(zhǎng)企業(yè)后 就過(guò)的如 魚(yú)得水 有滋有味 基層骨干人員 骨干流失的重要原因是發(fā)展機(jī)會(huì)太少 掌握著企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的研發(fā)人 員 掌握著大量客戶(hù)資源的營(yíng)銷(xiāo)人員 在企業(yè)工作一段時(shí)間后 對(duì)企業(yè) 對(duì)手頭的工作都 已熟悉 這些人員常常會(huì)尋求更多的機(jī)會(huì) 更大的挑戰(zhàn) 更廣的發(fā)展空間 如職位晉升晉 級(jí) 擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 獨(dú)當(dāng)一面等 尤其是如果一起參加工作的同事 同學(xué)有提職 而他 沒(méi)有機(jī)會(huì)時(shí) 他會(huì)急切地尋找外面的機(jī)會(huì) 但對(duì)許多職業(yè)發(fā)展通道不健全的企業(yè)來(lái)說(shuō) 這 樣的機(jī)會(huì)并不多 有限的管理崗位引來(lái)眾多的覬覦者 而技術(shù)人員更為難過(guò) 許多企業(yè)技 術(shù)人員的發(fā)展是自古華山一條路 想進(jìn)一步發(fā)展只能是當(dāng)官 并非所有的技術(shù)人員都是做 官的料 很多時(shí)候優(yōu)秀的技術(shù)人員變成蹩腳的管理者的例子不在少數(shù) 這樣機(jī)會(huì)的有限性 發(fā)展空間的缺少 讓不少努力想挑重?fù)?dān)的骨干跳到對(duì)他們熱烈歡迎的對(duì)手懷抱 新入職人員 尤其是新入職的大學(xué)生 已經(jīng)成為企業(yè)跳槽的新興一族 在企業(yè)呆不到 幾個(gè)月就走人的情況比比皆是 讓許多企業(yè)產(chǎn)生了大學(xué)生恐懼癥 拒之于千里之外 這主 要是因?yàn)榇髮W(xué)生沒(méi)有正確的擇業(yè)觀 期望值太高而致 大學(xué)生在學(xué)校的象牙塔里呆久了 與社會(huì)隔絕太遠(yuǎn) 把外面的世界想象得很精彩 常常是憑著想象來(lái)找工作 既想工資高 還想干活少 工作形象還要好 這也是眾多大學(xué)生考公務(wù)員的動(dòng)力所在 因此很多大學(xué)生 常常把第一個(gè)工作當(dāng)跳板 希望通過(guò)不斷跳槽來(lái)尋求自己理想之路 但希望越大失望越大 社會(huì) 職場(chǎng)遠(yuǎn)沒(méi)有這些人想像得美好 這些頻繁跳槽的大學(xué)生往往幾年都定不了位 走不 出自己的幻想 解決人才流失的措施 人才流失是多方面原因造成的 因此應(yīng)對(duì)人才流失的策略也是一個(gè)系統(tǒng)性工程 具體 來(lái)說(shuō) 夯實(shí)企業(yè)留人的基礎(chǔ) 搭建人員發(fā)展的平臺(tái) 從源頭把好人員的入口關(guān) 做好亡羊 補(bǔ)牢工作 防患于未然 這樣多管齊下 才能有效地減少人才的流失 夯實(shí)好基礎(chǔ) 薪酬待遇和企業(yè)文化是留人的基礎(chǔ) 把基礎(chǔ)夯得越實(shí) 留人就越有保障 薪酬待遇 通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查和激勵(lì)性設(shè)計(jì) 要保證企業(yè)薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力 薪 酬不能保證比別人的高 但一定要保證不比別人的低 尤其是骨干薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力 要保持 在行業(yè)中等偏上水平 這樣既能讓人員安身立命礎(chǔ) 又體現(xiàn)出了人才的價(jià)值和市場(chǎng)水平 企業(yè)文化 建立有效的激勵(lì)機(jī)制 通過(guò)嚴(yán)格的考核評(píng)價(jià) 形成獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的企業(yè)文化 讓?xiě)猩⒌娜嗽谄髽I(yè)無(wú)法立足 讓努力付出的人能得到優(yōu)厚回報(bào) 同時(shí) 消除家長(zhǎng)作風(fēng) 尊 重每一個(gè)人的尊嚴(yán) 加強(qiáng)內(nèi)部的溝通 形成人性化的管理氛圍 這樣人員在企業(yè)才會(huì)干的 熱火朝天 搭建好平臺(tái) 為人才創(chuàng)立在內(nèi)部發(fā)展的平臺(tái) 人才的干勁就會(huì)經(jīng)久不息 這是企業(yè)持久留人的必由 之路 多通道職業(yè)生涯 通過(guò)多通道的職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 管理人員 技術(shù)人員 營(yíng)銷(xiāo)人員都有 職業(yè)發(fā)展路徑 都有向上發(fā)展的空間 能看到自己未來(lái)的前途和希望 尤其是對(duì)技術(shù)人員 來(lái)說(shuō) 即使不當(dāng)管理者照樣能夠獨(dú)當(dāng)一面 這樣可以大大的提高人員的穩(wěn)定性 同時(shí) 企業(yè)可以通過(guò)內(nèi)部輪崗或者外派委以重任等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)人員發(fā)展的多元性 對(duì) 于有創(chuàng)業(yè)激情的人員 企業(yè)還可通過(guò)搭建內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)業(yè)平臺(tái) 或成立新的事業(yè)部門(mén)來(lái)滿(mǎn) 足員工的創(chuàng)業(yè)欲望 如美國(guó) 3M 公司的多個(gè)興趣研發(fā)小組 極大的激發(fā)了人員的工作熱情 把好入口關(guān) 把好入口關(guān) 根據(jù)企業(yè)的文化和用人標(biāo)準(zhǔn) 招聘合適企業(yè)的人員 把不適合 不適應(yīng) 企業(yè)的人員在進(jìn)來(lái)之前就剔除出去 這樣人員流失的概率就會(huì)大大降低 把好入口關(guān)不僅 包括企業(yè)基層員工 也包括企業(yè)中高層人員 這需要讓他們提前熟悉本公司的作風(fēng)和文化 提前磨合 亡羊補(bǔ)牢 防患未然 建立企業(yè)的后備人才梯隊(duì) 建立企業(yè)的知識(shí)體系 這是避免人員流失的亡羊補(bǔ)牢有效 之舉 后備人才梯隊(duì)建設(shè) 企業(yè)在平時(shí)要加強(qiáng)人才儲(chǔ)備 對(duì)于技能要求較高或替代性較弱的 崗位 要進(jìn)行重點(diǎn)的培養(yǎng) 同時(shí)要把管理者培養(yǎng)下屬職責(zé)作為一個(gè)必要的考核指標(biāo) 下屬 不成長(zhǎng) 主管就提拔不起來(lái) 這樣 有了充足的后備人才梯隊(duì)資源 人員流失了也不怕 建立企業(yè)知識(shí)體系 企業(yè)要有意識(shí)的積累自己的經(jīng)驗(yàn) 把散落在每個(gè)員工頭腦中的智 慧匯集起來(lái) 形成企業(yè)共有的財(cái)富 并通過(guò)建立企業(yè)培訓(xùn)課程庫(kù)的形式固化下來(lái) 一代代 的向下傳承 這樣即使人員流失了 經(jīng)驗(yàn)財(cái)富也不會(huì)流失 企業(yè)照樣能發(fā)展起來(lái) 留人的核心在領(lǐng)導(dǎo) 留人策略是知易行難 這對(duì)企業(yè)的管理者 尤其是領(lǐng)導(dǎo)者提出了很高的要求 甚至是 要他們革自己的命 完成徹底的思想轉(zhuǎn)變 而這恰恰是留人的最核心和關(guān)鍵所在 高層要有胸襟 企業(yè)留人 就需要企業(yè)管理人員 尤其是老總 提高自身的綜合素質(zhì) 水平 要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略打算 要有廣闊的胸襟和視野 視野有多高 事業(yè)就有多高 心胸 有多大 事業(yè)就有多大 沒(méi)有人愿意跟隨雞腸小肚 目光短淺的領(lǐng)導(dǎo)者一起長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 中層要有魅力 中層人員的能力水平直接決定了下屬的去留 很多人員就是因?yàn)榭床?慣上級(jí)的所作所為而憤然離職 因此 中層管理者要努力提高自身技能水平和管理能力 發(fā)揮下屬的主觀性和創(chuàng)造性 讓下屬能夠茁壯成長(zhǎng) 這樣下屬就不會(huì)輕易流失 栽下梧桐樹(shù) 引來(lái)金鳳凰 要從根本上解決人員流失 企業(yè)就要多管齊下 搭建人才 成長(zhǎng)的平臺(tái) 創(chuàng)造人才成長(zhǎng)的沃土 這樣企業(yè)發(fā)展才會(huì)蒸蒸日上 永立市場(chǎng)潮頭