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私營(yíng)企業(yè)人才流失的分析 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)象問(wèn)題嚴(yán)重 民營(yíng)企業(yè)中中高層管理 人員和科技人才的工作年限相對(duì)縮短 人才流失已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)發(fā) 展壯大的普遍的主要障礙 本文試探討民營(yíng)企業(yè)人才流失原因 并對(duì) 此提出在體制 管理 文化等方面相應(yīng)的對(duì)策 1 問(wèn)題的現(xiàn)狀 民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn) 是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最活躍 最有優(yōu)勢(shì)的經(jīng)濟(jì)成分 隨著民營(yíng)企業(yè)規(guī)模的不斷壯大和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制 的不斷完善 傳統(tǒng)的民營(yíng)企業(yè)管理體制和管理方式和觀念制約著民營(yíng) 企業(yè)的發(fā)展 特別是現(xiàn)在中小型民營(yíng)企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況比較 嚴(yán)重 據(jù)調(diào)查 民營(yíng)企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá) 30 以上 一些生產(chǎn) 企業(yè)人才流失率竟達(dá) 70 民營(yíng)企業(yè)中的中高層人才以及科技人員 在公司的工作年齡普遍較短 一般為 2 3 年 最長(zhǎng)的也不過(guò) 5 年 許 多民營(yíng)企業(yè)叫喊著人才難求 人才難留 民營(yíng)企業(yè)的人才流失的癥結(jié) 在哪里 這個(gè)問(wèn)題值得我們深入研究 2 民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因 對(duì)于民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因 我認(rèn)為應(yīng)該從民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部管 理制度 民營(yíng)企業(yè)家自身素質(zhì)以及民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化三個(gè)方面進(jìn)行 探討 2 1 民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善 內(nèi)部管理混亂 缺乏 基本的制度 組織結(jié)構(gòu)不合理 從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從 不知道應(yīng)該 怎么做才符合企業(yè)的要求 由于沒(méi)有明確的工作標(biāo)準(zhǔn) 員工即使努力 工作 也難以獲得認(rèn)可 還有些民營(yíng)企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展 企業(yè)天 天在變 經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)是如何做好和做大生意上 至于內(nèi)部企業(yè)管理 能用就先用著 因此導(dǎo)致很多制度還來(lái)不及建立健全 企業(yè)管理許多 事主要還是人治 缺少成文的制度規(guī)范 或者即使有了部分規(guī)范 但 實(shí)際上大家都不重視 做事情一味過(guò)于講求簡(jiǎn)單直接 工作還是以前 小規(guī)模時(shí)的老習(xí)慣 離現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離有點(diǎn)遠(yuǎn) 尤其是企業(yè)的 薪酬績(jī)效考核制度不健全 嚴(yán)重影響關(guān)鍵人才價(jià)值的體現(xiàn) 有相當(dāng)一 部分的企業(yè) 實(shí)行原始的家族式管理 在工資 福利 待遇等方面 家族成員總比外人要高 盡管這些人的管理 生產(chǎn) 銷售等一系列業(yè) 績(jī)都不如外人 而現(xiàn)代企業(yè)的明顯標(biāo)志就是制度完善 但由于民營(yíng)企 業(yè)管理上存在上述原因 這些不僅嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展 而且導(dǎo)致 了企業(yè)關(guān)鍵人才由于得不到承認(rèn)而跳槽 從而表現(xiàn)出民營(yíng)企業(yè)人才流 失現(xiàn)象嚴(yán)重 2 2 企業(yè)家精神不能隨企業(yè)的發(fā)展而建立 民營(yíng)企業(yè)家不能提高 自己的自身素質(zhì) 依然保持在創(chuàng)業(yè)時(shí)的那種工作習(xí)慣和作風(fēng) 企業(yè)家 精神的首要標(biāo)志就是有創(chuàng)新精神 但把自己企業(yè)的成功全部歸功于自 己個(gè)人或家族的貢獻(xiàn) 認(rèn)為企業(yè)之所以有今天 全部是自己一手拼出 來(lái)的 把與其一起創(chuàng)業(yè)的員工置之度外 這決不是現(xiàn)代企業(yè)家精神的 體現(xiàn) 那種認(rèn)為他人只是為我打工 至于說(shuō)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)的回 報(bào) 一切免談的民營(yíng)企業(yè)遲早會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)所淘汰 這樣一來(lái) 關(guān)鍵人才 的個(gè)人才能和個(gè)人貢獻(xiàn)被一筆抹殺 關(guān)鍵人才無(wú)法找到 自我實(shí)現(xiàn)的 成就感 并且在家長(zhǎng)式的領(lǐng)導(dǎo)下工作 人才的技能不能得到充分的發(fā) 揮 不能得到學(xué)習(xí)新技能和新經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì) 人才流失勢(shì)在必然 2 3 沒(méi)有先進(jìn)的企業(yè)文化 但越來(lái)越多的人把 企業(yè)文化看成是一個(gè) 復(fù)合系統(tǒng) 它既是一種新型的管理理論 又是一種價(jià)值觀和信念 它 是企業(yè)哲學(xué) 企業(yè)精神 企業(yè)制度和行為方式的辯證統(tǒng)一 蕭聚武 1996 而且企業(yè)文化一定是在企業(yè)員工長(zhǎng)期的相互交往過(guò)程中形成 的人際交往范式 價(jià)值觀體系 而且它一定是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤 有助于企業(yè)的成長(zhǎng)才被認(rèn)可的 但是在一些民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部個(gè)人權(quán)威主 義太重 永遠(yuǎn)是老板說(shuō)了算 關(guān)鍵人才往往感覺(jué)到在民營(yíng)企業(yè)里面自 己的人格和專業(yè)意見(jiàn)得不到尊重 心情壓抑 其次是管理方式上有問(wèn) 題 往往對(duì)下屬能力不信任 不授權(quán)或授權(quán)不足 關(guān)鍵人才象被上了 綁一樣 只能做執(zhí)行者 感受可想而知 再次 在員工的上下溝通上 由于企業(yè)文化的限制 導(dǎo)致員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝 不能形成統(tǒng)一 的范式或價(jià)值觀 更不用說(shuō)形成有本企業(yè)特色的企業(yè)文化了 3 對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策 民營(yíng)企業(yè)要想生存并發(fā)展壯大 就必須采取積極的對(duì)策 克服自 身不利的因素 同時(shí)需要外界力量的支持 加強(qiáng)制度建設(shè) 改革治理 結(jié)構(gòu) 培育先進(jìn)的企業(yè)文化 只有這樣才能做到 栽了梧桐樹(shù) 引來(lái) 金鳳凰 3 1 建立現(xiàn)代企業(yè)制度 完善公司治理治理結(jié)構(gòu) 現(xiàn)代企業(yè)制 度的典型特征是 產(chǎn)權(quán)明晰 權(quán)責(zé)明確 但長(zhǎng)期以來(lái) 大家都認(rèn)為 民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)是明晰的 從而導(dǎo)致了許多人沒(méi)有認(rèn)識(shí)到民營(yíng)企業(yè)中也 存在有產(chǎn)權(quán)問(wèn)題 產(chǎn)權(quán)明晰的概念不僅意味著企業(yè)所有權(quán)的歸屬 同 時(shí) 產(chǎn)權(quán)也意味著公司的結(jié)構(gòu)和層次 但我國(guó)民營(yíng)企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上 帶有強(qiáng)烈的 三緣 性 即血緣 親緣和地緣性 這使得中國(guó)的民營(yíng)企 業(yè)產(chǎn)權(quán)在主體上具有濃厚的宗法性 它也是阻礙中國(guó)民營(yíng)企業(yè)建立現(xiàn) 代企業(yè)制度 確立科學(xué)有效的決策和管理機(jī)制的重要因素 我國(guó)有相 當(dāng)多的民營(yíng)企業(yè)表面上是有限責(zé)任公司 而實(shí)際上是業(yè)主制企業(yè) 是 一股獨(dú)大 實(shí)際上是老板一個(gè)人說(shuō)了算 其他都是形同虛設(shè) 但我國(guó) 民營(yíng)企業(yè)又普遍實(shí)行委托代理制度 這導(dǎo)致了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)問(wèn)題的出 現(xiàn) 因?yàn)樵谀切┢髽I(yè)老板同時(shí)又是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的企業(yè)里 企業(yè)所有權(quán) 和控制權(quán)是一體的 根本沒(méi)有所謂的公司治理結(jié)構(gòu) 所以要從重新構(gòu) 建和完善民營(yíng)企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu) 即在堅(jiān)持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理 結(jié)構(gòu)的前提下 結(jié)合民營(yíng)企業(yè)自己的特點(diǎn)進(jìn)行必要的調(diào)整 科學(xué)地劃 分 三會(huì) 和總經(jīng)理等各利益主體的權(quán)利和責(zé)任 完善各利益主體之間 的制約機(jī)制 這就避免權(quán)利的行使不受約束而導(dǎo)致最壞結(jié)果的發(fā)生 避免出現(xiàn)更大的效率損失 并且引進(jìn)外部獨(dú)立董事 充分發(fā)揮獨(dú)立董 事的專家咨詢作用 因此 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)一方面要求所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離 另一方面 由于我國(guó)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性的外部市場(chǎng)以及有效監(jiān)督經(jīng)理人約束機(jī)制 不敢 對(duì) 外來(lái)者 委以重任 所以我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的管理制度的構(gòu)建和完善是 避免人才流失的首要措施 3 2 實(shí)行人本管理 不能見(jiàn)物不見(jiàn)人 人本管理的基本涵義是 對(duì)人性特質(zhì)的再培育 激發(fā)和利用 充分發(fā)揮人性的積極作用 剔除 人性的消極作用 就是應(yīng)用人性哲學(xué)思想教育員工學(xué)會(huì)做人 做一個(gè) 積極的人 因?yàn)榈墓芾碇黧w是人 其次管理客體雖然兼有人和物 但 是對(duì)物的管理取決于對(duì)人的管理 歸根到底還是對(duì)人的管理 所以管 理客體主要也是人的問(wèn)題 從基于 經(jīng)濟(jì)人 假設(shè)的科學(xué)管理 到基于 社會(huì)人 假設(shè)的行為管理 再到基于 自我實(shí)現(xiàn)的人 假設(shè)的人本管理 以及近些年出現(xiàn)的文化管理 都表明人本管理越來(lái)越受到管理學(xué)界的 關(guān)注 因此我國(guó)民營(yíng)企業(yè)就必須堅(jiān)持 以人為本 的管理理念 擺正自 我與人才的位置關(guān)系 把平等的合作關(guān)系時(shí)時(shí)體現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中 針對(duì)不同利益者的需求和特點(diǎn) 采取不同的措施主動(dòng)激勵(lì)他們 幫助 他們成長(zhǎng) 并給予他們足夠的舞臺(tái)空間 讓他們真正能有 當(dāng)家作主 的責(zé)任感 使之產(chǎn)生與企業(yè)同命運(yùn) 共呼吸的使命感 從而真正塑造 出忠誠(chéng)于企業(yè)的人才來(lái) 也可以設(shè)立共同遠(yuǎn)景 因?yàn)楫a(chǎn)生共同的愿景 并自覺(jué)融入到企業(yè)文化中去 企業(yè)才有可能和人才具有協(xié)調(diào)一致的價(jià) 值觀 人本管理 還體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)權(quán)的主導(dǎo)地位的實(shí)施者身上 因此民 營(yíng)企業(yè)家應(yīng)該著眼發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人才培養(yǎng)的大問(wèn)題 而把經(jīng)營(yíng)權(quán)下 放給人才 給予他們足夠的施展個(gè)人才智的空間與權(quán)力 讓企業(yè)盡量 成為優(yōu)秀人才發(fā)揮才智的舞臺(tái) 實(shí)踐證明 授權(quán)是企業(yè)家重視 信任 人才的最佳表現(xiàn) 民營(yíng)企業(yè)家要善于通過(guò)授權(quán)留住精英人才 精明的 管理者 正是通過(guò)給予一定的權(quán)力和職位 使人才得以實(shí)現(xiàn)自己的人 生價(jià)值 而企業(yè)得以順利發(fā)展 達(dá)到兩全其美的境界 民營(yíng)企業(yè)要激 發(fā)和利用人才還要馬斯洛的 需求層次 理論來(lái)看待 人本管理 因?yàn)?人才參加工作 絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作 更多的是為了精神 上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值 所以 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在具體實(shí)施 人本管 理 時(shí)可以采取精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式進(jìn)行 3 3 培育先進(jìn)的企業(yè)文化 企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)之中 又超脫于企業(yè)的一切活動(dòng)之上 朔造積極健康向上的企業(yè)文化 就等 于企業(yè)有了源源不斷的發(fā)展動(dòng)力 創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè)特點(diǎn)的 企業(yè)文化 已經(jīng)是當(dāng)今有一定規(guī)模的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)不能不面對(duì)的和逾 越的重大課題 民營(yíng)企業(yè)培育屬于自己的企業(yè)文化 是一個(gè)長(zhǎng)期的 艱苦的過(guò)程 必須有新的思路 新的方法 只有進(jìn)行富有成效的工作 經(jīng)過(guò)艱苦的 持之以恒的努力 才能取得理想的結(jié)果 3 3 1 培育創(chuàng)新文化 創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的永恒課題 是 企業(yè)的動(dòng)力之原 一個(gè)企業(yè)要想強(qiáng)手如林的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代 保持持續(xù) 健 康的發(fā)展態(tài)勢(shì) 取決于企業(yè)是否建立有創(chuàng)新文化 具有與對(duì)手相抗衡 的實(shí)力 創(chuàng)新 要在管理上 技術(shù)上和制度上創(chuàng)新 管理創(chuàng)新 對(duì)于 任何一個(gè)民營(yíng)企業(yè)來(lái)講 都沒(méi)有一個(gè)固定不變的模式 當(dāng)今企業(yè)處于 一個(gè)科技產(chǎn)業(yè)和信息產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展的時(shí)代 這就要求企業(yè)管理工作也 要相應(yīng)跟著發(fā)生根本的變化 企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策 人事管理 質(zhì)量管理 知識(shí)管理 財(cái)務(wù)管理 銷售管理 技能管理等都要跟著發(fā)生相應(yīng)的變 革和創(chuàng)新 技術(shù)創(chuàng)新 技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵 哪個(gè)企 業(yè)擁有了領(lǐng)先的核心技術(shù) 該企業(yè)就向成功邁了一大步 制度創(chuàng)新 制度創(chuàng)新是企業(yè)文化的重要內(nèi)容 培育創(chuàng)新的企業(yè)文化 同樣需要制 度的不斷的創(chuàng)新 民營(yíng)企業(yè)大多是家族企業(yè) 為了適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理 的需要 凡是具有一定規(guī)模的民營(yíng)企業(yè) 都應(yīng)從自身的實(shí)際出發(fā) 從 壯大自身力量 強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力著手 走公司制的道路 這是民營(yíng)企業(yè)制 度創(chuàng)新的方向所在 3 3 2 提高企業(yè)家自身素質(zhì) 民營(yíng)企業(yè)的成功與否 很大程度 上取決于企業(yè)家或老板個(gè)人的文化素質(zhì)和思想境界 其實(shí)質(zhì)上企業(yè)家 文化的一種體現(xiàn) 當(dāng)今的民營(yíng)企業(yè)文化 深深地烙印著企業(yè)家樸素的 人格思想和經(jīng)營(yíng)管理理念 培育民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化 實(shí)質(zhì)上是一個(gè) 復(fù)制過(guò)程 是民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)始者通過(guò)自己垂范 教育 把自己的價(jià)值 觀復(fù)制給下一帶的過(guò)程 在這一個(gè)過(guò)程中 民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)起到關(guān) 鍵的作用 因此 企業(yè)家作為企業(yè)的締造者應(yīng)該積極加強(qiáng)對(duì)自身素質(zhì) 的培養(yǎng) 3 3 3 強(qiáng)調(diào) 以人為本 的管理文化 從另一個(gè)角度看 企業(yè)文 化是指在企業(yè)生存和發(fā)展過(guò)程中所體現(xiàn)出來(lái)的人與人之間的關(guān)系 以 及公認(rèn)的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則 企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng) 在于人才之間的競(jìng)爭(zhēng) 在當(dāng)今的競(jìng)爭(zhēng)社會(huì) 誰(shuí)擁有了人才 誰(shuí)就擁有了與對(duì)手相抗衡的資本 現(xiàn)代企業(yè)管理的最重要的一個(gè)特征就是重視人的作用 強(qiáng)調(diào)以人為本 的管理思想 以人為本的管理思想 并不是簡(jiǎn)單的以某個(gè)人或某群人 為本 而是以員工 顧客和社會(huì)公眾為本三者有機(jī)結(jié)合起來(lái) 充分考 慮企業(yè)在三者之間的位置 而不是簡(jiǎn)單的以物質(zhì)鼓勵(lì)為本 也不是簡(jiǎn) 單的以關(guān)懷體貼為本 而是以朔造人 培養(yǎng)人為本 既為人提供發(fā)展 的機(jī)遇 又為企業(yè)培育有用之才 不是短期重視人為本 而是長(zhǎng)期實(shí) 施尊重人為本 從最開(kāi)始的 人治 進(jìn)化到 法制 然后走向 人本管 理 讓員工在潛移默化中去接受企業(yè) 贊同企業(yè) 維護(hù)企業(yè) 4 結(jié)尾 因此對(duì)于人才 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)家不僅要求賢若渴 任賢舉才 誠(chéng)心相待 更要有重才之心 識(shí)人之慧 用才之略 容才 之量 現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)人才流失率高只是一個(gè)表象 其背后藏著體制 管理 文化等諸多因素 民營(yíng)企業(yè)家應(yīng)引起足夠的重視